ورقة التمييز
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 تصنيف 5.00 (1 صوت)

لقد كانت القوانين الدرع للضعفاء ، أي أنها أنشئت لحماية أولئك الذين عوملوا معاملة غير عادلة. سُنّ الباب السابع من قوانين الحقوق المدنية لمنع أي مضايقة أو تمييز في مكان العمل (موران ، 2014). القانون هو قانون اتحادي يحظر بشكل عام التمييز بسبب الدين أو اللون أو الجنس أو الأصل القومي. وقد تم سن قوانين أخرى لحماية الموظفين من أصحاب العمل.

Q1: "ما الذي يجب أن يزعم الشخص الذي يدعي أنه تعرض للمضايقات في مكان العمل من أجل تحديد حالة مع EEOC لكل نوع من أنواع التحرش التالية؟"

التحرش الجنسي - مقابل ما هو مقاوم.

مصطلح "quid pro quo" هو الكلمة اللاتينية التي تشير إلى إعطاء شيء ما للحصول على شيء ما. ويطلب من الضحية تقديم خدمة جنسية لرؤسائهم أو المشرفين من أجل الحصول على منافع في مكان العمل ، حيث يمكن أن تكون هذه المزايا الترويجية والوظائف. ولكي يقدم الضحايا قضاياهم إلى لجنة تكافؤ الفرص ، عليهم الوفاء بالمتطلبات الستة التالية ؛ يجب أن تكون الضحية جزءًا من الطبقة المحمية ، يجب أن تكون القضايا مرتبطة بالنوع الاجتماعي ، لا يجب أن تكون الضحية متفقة مع التطورات الجنسية ، يجب أن يكون التحرش مرتبطًا بالجنس ، يجب أن يحدث التحرش خلال فترة العمل وأخيراً الفعل يجب أن يكون لها آثار ضارة على وظيفة الضحية (موران ، 2014).

التحرش الجنسي - بيئة معادية.

لكي يبحث الفرد عن نفسه في حالة بيئة معادية ، عليه أن يثبت أنه ضحية للتحرش الجنسي أثناء تعرضه للترهيب أو السلوك الجنسي المهين من قبل زملائه أو إدارته (AVERY & FISK، 2010). بالإضافة إلى متطلبات المقايضة ، يجب أن يكون الفعل منتشرًا أو شديدًا ، وبالتالي فإن الضحية تجد البيئة مسيئة ولا يمكنها أداء وظيفتها. يجب أن يكون فعل المضايقة مستمرًا.

التحرش الديني.

يمكن البحث عن هذا النوع من المضايقات من قبل الأفراد الذين واجهوا ملاحظات مسيئة أو مهينة من قبل دينهم. يجب أن يكون المطالب دائمًا شائعًا وشديدًا يؤثر في قدرة الفرد على العمل.

التحرش العنصري.

يتم تصنيف المضايقات العنصرية من قبل موظف يخضع لسلوك عرقية غير مرغوب فيها بشكل متكرر ، وتعليقات وسلوك يحط من عرقه وبالتالي خلق بيئة معادية. يمكن أن يكون هذا التحرش عموديًا من المشرف أو الأفقي من الزميل في العمل أو الثقافة التنظيمية. يجب الإبلاغ أولاً عن المضايقة لصاحب العمل ، في حالة أن صاحب العمل ليس هو مرتكب التحرش. سيطلب القانون من صاحب العمل اتخاذ الإجراء التصحيحي اللازم لئلا يتحمل المسئولية القانونية عن التحرش (Shickman، 1998).

Q2: "شرح الفرق بين التحرش الجنسي والتمييز بين الجنسين والتمييز الجنسي ، حيث يتم استخدام هذه الشروط بشكل قانوني."

التحرش الجنسي هو عندما يتم مضايقة الفرد من قبل زميله في العمل ، أو مشرف أو غير زميل يقدم ملاحظات مسيئة ، باستخدام توزيع الصور أو طلب خدمات جنسية لرجل أو أنثى. وسيسأل مرتكبو الجريمة باستمرار عن ممارسة الجنس من الضحايا لدرجة الهوس أو الابتزاز. التمييز بين الجنسين هو عندما يتعرض المرء للتحامل على أساس كونه ذكرا أو أنثى. التمييز الجنسي هو عندما يُحرم الفرد من فرصة مرتبطة بالعمل مثل الترقية أو زيادة الراتب أو حتى الحصول على وظيفة بسبب كونه شاذًا.

Q3: "كيف تحمي GINA شخص ماتت أمه بسرطان الثدي بسبب التمييز في العمل؟"

هذا هو قانون علم الوراثة غير التمييزي لمعلومات 2008. كان القانون بموجب الباب الثاني من GINA ، ينص على أنه لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد أي شخص في أي فرص متعلقة بالوظيفة بناءً على معلوماته الوراثية. تنص EEOC على أن "التاريخ الطبي للعائلة هو إدراج في تعريف المعلومات الوراثية للفرد لأنه يستخدم طبيا لتحديد ما إذا كان شخص ما معرضًا لخطر الإصابة باضطراب أو مرض أو حالة معينة في المستقبل" للتمييز ضد أي شخص يعاني من سرطان الثدي. وفاة فرد من العائلة نتيجة لسرطان الثدي لا يؤثر على إنتاجية الفرد.

Q4: "قدم مثالًا واحدًا على السلوك الذي يمكن اعتباره بيئة معادية وأوضحت أشكال التحرش الجنسي في الوقت نفسه. وضح كيف يمكن للشخص أن يجادل بأن هذا السلوك في العمل غير قانوني".

يمكن أن تحدث هذه الحالة عندما يسألك المشرف في تاريخ ما ، وترفض ، ولا تظهر أي اهتمام ، ولكنه دائمًا يضايقك كل يوم بنفس الطلب. ثم يقرر المشرف إرسال عشاء عمل ، وتشعر بأنك مضطر للذهاب كما هو الحال في العمل. خلال العشاء ، يخبرك المشرف أن الشركة ستقوم بإعادة الهيكلة وفي حال كنت ترغب في الاستمرار في الحصول على وظيفة عليك أن تخرج معه وتعرف أيضا كيفية لعب أوراقك بشكل صحيح. في أعقاب كل هذا ، تصبح متضايقًا ولكنك لا تزال تحتفظ بالأرض. في وقت لاحق بعد عدة محاولات فاشلة يقرر اطلاق النار. يظهر الوضع أنه كان شديدًا وشديدًا لدرجة أن الفرد لم يستطع العمل لأن البيئة كانت عدائية. كان الوضع أيضًا بمثابة حالة مقابل ، حيث إنه يطلب موعدًا حتى يمكنك الاستمرار في أداء وظيفتك.

Q5: "أعطِ السبب الرئيسي وراء امتلاك كل شركة سياسة مكتوبة صحيحة ضد جميع أشكال المضايقة (إلى جانب حقيقة أن هذا هو الشيء" الصحيح ").

الشركة التي لها سياسة مكتوبة صحيحة هي لغرض تقليل المسئولية وكذلك لاستخدامها لتثقيف الموظفين حول وجود أنواع مختلفة من التحرشات التي يمكن أن تحدث في أماكن العمل. يدرك جميع الموظفين نوع الإجراء الذي يمكنهم اتخاذه أو لا يمكنهم اتخاذه في حالة حدوث حالات التحرش. كما يتم إعطاؤهم الإجراء اللازم لاتخاذ دعوى في حالة حدوث المضايقة. إذا استطاع صاحب العمل إثبات وجود الوقاية والعلاج ، فإنه لن يكون مسؤولاً في حالة وجود قضية.

Q6: "هل يمكن لصاحب العمل أن يطلب من الإناث فقط أن تخدم العملاء من الإناث ، وأن الذكور فقط يخدمون العملاء من الرجال؟ وضح إجابتك باستخدام المصطلحات القانونية."

وبموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية ، فإن مثل هذا الشرط يشكل انتهاكًا لقوانين التمييز بين الجنسين. يجب ألا يكون هناك تحديد لتفضيل النوع في خدمة العملاء. يجب أن يعامل جميع الموظفين على قدم المساواة وأن يؤدوا المهام نفسها بغض النظر عن جنسهم ما لم يكن مؤهلاً مهنياً مطلوبًا يحدد جنسًا معينًا لأداء مهمة معينة. وغالباً ما يعمل المؤهل المهني الحقيقي (BFOQ) كدفاع في حالة التمييز فيما يتعلق بالأصل القومي والدين والجنس والعمر. على سبيل المثال ، سوف تكون هناك حاجة إلى الحاضنات في غرفة الملابس النسائية.

Q7: "كم عدد الموظفين الذين يجب على صاحب عمل / شركة أن يخضعوا لها:"

ADA. ينص قانون العجز الأمريكي على أن صاحب العمل الذي لديه 15 أو أكثر يخضع للقانون.

قانون التمييز في الحمل. تم تعديل قانون التمييز ضد الحمل من الباب السابع للحق المدني الذي يتطلب من صاحب العمل مع 15 أو المزيد من الموظفين أن يخضعوا لهذا القانون.

العنوان السابع. تنطبق على أصحاب العمل الذين لديهم 15 أو عدد أكبر من الموظفين الذين تم توظيفهم في أسابيع 20 أو أكثر في سنة تقويمية.

IRCA. ينطبق قانون إصلاح الهجرة والرقابة على أصحاب العمل مع أربعة موظفين أو أكثر.

جينا. يخضع الموظفون لهذا القانون عندما يكونوا 15 أو أكثر.

Q8: "افترض أنك تعمل في شركة لديها سياسة لمكافحة التحرش الجنسي ، ولكنها ليست سياسة دينية أو جنسية أو سياسة مناهضة للمضايقة العنصرية. أكتب فقرة واحدة من فقرة إلى رئيسك (مدير الموارد البشرية) ، لماذا تعتقد أنه من المنطقي إعادة صياغة السياسة لتشمل أشكالًا أخرى من المضايقات ، أو تضمين مثال واحد على موقف حقيقي قد تكون فيه السياسة قد حمت شركة ما من المسؤولية أو أوقفت المضايقة من حدوثها. (ستجد أمثلة حالة على يرجى ذكر هذه الحالة / الحالة في مذكرتك إلى رئيسك في العمل ، ووفر مقدار التعويضات / الغرامات التي دفعتها الشركة في حالتك على سبيل المثال نتيجة لعدم حماية الموظف من التمييز. "

إدارة الموارد البشرية ، لقد جئت إلى المؤسسة أن شركتنا ليس لديها السياسات التالية سياسة دينية ، ومكافحة التحرش الجنسي والتوجيه الجنسي. هذه السياسات الأخرى مهمة بنفس القدر مثل سياسات مكافحة التحرش الجنسي. سيكون في مصلحة الشركة لتجميع مثل هذه السياسات.

لقد راجعت بعض الحالات على EEOC وعبرت شركة Taprite Fassco في سان أنطونيو ، تكساس التي اضطرت لدفع 72500 $ إلى موظف في قضية الجنس والإعاقة والانتقام. وقد أخضعت الشركة موظفة عالية الجودة للتمييز في الأجور بسبب الجنس ، والانتقام غير القانوني ، والتمييز ضد الإعاقة. كانت دعوى الانتقام بسبب رفع مخاوفها حول التفاوت في الأجور بين الجنسين. في الدعوى القضائية ، دفعت الشركة للذكور أكثر من ثلاثة دولارات في الساعة عن نظرائهم من النساء مقابل نفس الوظيفة في نفس الموقع. وأشارت الوكالة الفدرالية إلى أن الشركة انتقمت عندما أثار الموظف مخاوف بشأن هذه المواقف عن طريق تخفيضها إلى وظيفة أقل تفضيلاً وأجور أقل. وأظهرت الدعوى أن الشركة رفضت طلبها بتسوية معقولة لإعاقتها بسبب التهاب المفاصل الروماتويدي ومتلازمة النفق الرسغي.

تحليل حالة

لقد اخترت قضية جامعة Vance v. Ball State لمناقشة هذا الأمر هنا.

"اشرح باختصار ، القانون (القوانين) (القانون أو القانون) المعني في قضيتك ، وقائع القضية ، ولماذا كانت الأطراف في المحكمة. ما كان كل طرف يطلب من المحكمة أن تفعل؟"

في جامعة "مايتا فانس" مقابل جامعة "بول ستيت" ، صاحبة الشكوى السيدة فانس ، موظفة أمريكية من أصل أفريقي تقوم بإجراءات قانونية بسبب بيئة العمل العنيفة ، كان هذا مزعومًا وتهديدات بإلحاق ضرر جسدي محتمل من قبل السيدة ساندرا ديفيس قوقازي سيدة هي المشرف عليها.

"Q2. ماذا قررت المحكمة في قضيتك وماذا ستكون نتائج هذا القرار؟ (أي من فاز ، وكان الفوز النهائي أو أن المحكمة أعادت القضية إلى نظام المحاكم الدنيا لإعادة البت في قضية ما ؟) "

وقررت محكمة المقاطعة عدم وجود ما يكفي من الأدلة لإثبات بيئة معادية في مكان العمل وأن السيدة ديفيس لم تكن مشرفاً على السيدة فانس ولم تكن في وضع يسمح لها باتخاذ "قرارات توظيف ملموسة" مثل إطلاق النار والتوظيف تخفيض أو حتى تأديب ، فقط ببساطة سلطة لتوجيه والإشراف على عمل الموظف. وأخيرا ، قررت المحكمة أن الجامعة ليست مسؤولة عن تصرفات العمال. استأنفت السيدة فانس ، لكن محكمة الاستئناف أيدت قرار المحكمة الأدنى.

"Q3. بأي طريقة خلقت هذه الحالة ، أو تغيرت ، أو شكلت المشهد الوظيفي لأصحاب العمل نتيجة للقرار الذي اتخذ؟ هل ساعد هذا التغيير أصحاب العمل أو الموظفين أكثر؟ اشرح".

وقد شكلت القضية مشهد التوظيف من أن نفس الجنس يمكن أن يكون أيضا ضحية للتحرش الجنسي وأماكن العمل العدائية. لا يعني التحرش بالضرورة أنه يجب أن يشمل الذكور والإناث ، ولكن يمكن أن يكون من نفس النوع. تم تعريف الموظفين وأرباب العمل بأن التحرش الجنسي قد يحدث بين أشخاص من نفس الجنس. وتمكن أصحاب العمل من مراجعة وتنفيذ سياسات جديدة لمكافحة التحرش لمنع نشوء بيئة عمل معادية.

"Q4. هل توافق على القرار في الحالة التي أشرت إليها؟ وبعبارة أخرى ، هل تعتقد أن قانون العمل قد أصبح أفضل وأقوى ، أو أضعف وأقل فعالية نتيجة لهذه الحالة؟ اكتب على الأقل فقرة كاملة واحدة يدعم رأيك ".

إن التحدي جعل التوظيف أقوى وأفضل ، حيث أن التحرش الجنسي ترك الرجال ونفس الجنس خارج الصورة. وأظهرت الحالة أن التحرش الجنسي لا يمارس على الجنس نفسه ولكن يمكن أيضا مضايقة الرجال والنساء جنسيا من نفس الجنس. ونتيجة لذلك ، أصبح الرجال والنساء مشمولين الآن بالعنوان السابع من قانون الحقوق المدنية. تتطلب التغييرات في مجتمع الشركة تعديلات في القوانين لتغطية الجميع وحمايتهم بغض النظر عن الجنس أو الميول الجنسية.

البحوث القانونية: معلق بيل

"Q1: لقد اخترت قانون قانون صحة الأسرة HR932 لمناقشة هنا."

تم تقديم هذا القانون إلى مؤتمر 114th في فترة 2015-2016 على 02 / 12 / 2015.

"Q2: هل مشروع القانون يخلق قانون جديد أو تعديل القانون الحالي؟"

لا توجد قوانين ولاية أو قوانين اتحادية تجبر أرباب العمل على إعطاء موظف وقت مرضي. سينتج مشروع القانون قانونًا جديدًا يسمح بالتغيير في الوقت المدفوع في جميع أنحاء البلاد.

"Q3: كيف سيغير مشروع القانون هذا قانون التوظيف الحالي؟ كن محددًا هنا وضمّن التفاصيل الكافية بحيث يتمكن شخص ما من قراءة إجابتك على فهم الفاتورة قيد النظر".

إذا تم إقرار الفاتورة ، فستسمح للموظفين الذين يعملون في شركة معينة تضم أكثر من 15 من الأشخاص الذين يعملون لمدة تزيد عن 20 أسبوعًا في السنة بمنحهم إجازة مرضية مدفوعة الأجر عن كل ساعة عمل من 30. يمكن للشركات التي يقل عدد موظفيها عن 15 البحث عن ساعات 56 المدفوعة. يهدف قانون الأسرة الصحية إلى توفير الوقت للعاملين للعناية بصحتهم أو رعاية أحد أفراد الأسرة أثناء المرض مع ضمان القدرة على رعاية الفواتير. يمكن ترحيل المرضى المدفوع الأجر إلى السنة التالية إذا لم يتم استخدامهم. لا يُسمح لأصحاب العمل بالسعي للحصول على تفاصيل عن الوقت المرضي. "Q4: حدد ما إذا كنت توافق أو لا توافق على مشروع القانون. إذا كنت عضوًا في الكونغرس ، فهل ستصوت عليه؟ وضح لماذا".

أوافق على ذلك وسوف أصوت لصالح مشروع القانون من أجل توفير الرعاية للقطاع الخاص لموظفيها. هناك 43 مليون عامل مدفوع الأجر لا يستطيع الوصول إلى هذا النوع من الراحة ، وبالتالي عادة ما ينتهي بهم المطاف في طريق مسدود لاختيار ما إذا كانوا سيأخذون المرضى أو يفقدوا الأجور. يسمح مشروع القانون لأحد حتى لرعاية طفلهم وأفراد الأسرة الآخرين. تمكنت بعض المدن في جميع أنحاء البلاد من تمرير قوانين وقت المرض.

قائمة المراجع

AVERY، D.، & FISK، C. (2010). "نظرة عامة على قانون التحرش في مكان العمل."

موران ، JJ (2014). قانون العمل: تحديات جديدة في بيئة الأعمال. نيوجيرسي: برنتيس هول.

Shickman، M. (. (1998، June 15). التحرش الجنسي. تم استرجاعه في يونيو 09 و 2016 من American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

المرفقات:
ملفوصفحجم الملف
قم بتنزيل هذا الملف (discrimination_paper.pdf)ورقة التمييزورقة التمييز339 ك.

المزيد من كتابات العينة

عرض خاص!
استعمل القسيمة: UREKA15 للحصول على 15.0٪.

كل الطلبات الجديدة على:

الكتابة وإعادة الكتابة والتحرير

اطلب الآن