Diskriminierungspapier
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Gesetze waren der Schutzschild der Schwachen, dh sie wurden geschaffen, um die zu Unrecht Behandelten zu schützen. Der Titel VII der Bürgerrechtsgesetze wurde erlassen, um jegliche Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern (Moran, 2014). Das Gesetz ist ein Bundesgesetz, das im Allgemeinen "Diskriminierung aufgrund von Religion, Hautfarbe, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet". Andere Gesetze wurden erlassen, um Arbeitnehmer vor ihren Arbeitgebern zu schützen.

Q1: "Was muss eine Person, die behauptet, am Arbeitsplatz belästigt worden zu sein, geltend machen, um zuerst einen Fall bei der EEOC für jede der folgenden Arten von Belästigung darzulegen?"

Sexuelle Belästigung - Gegenleistung.

Der Begriff "Gegenleistung" ist das lateinische Wort, das etwas gibt, um etwas zu bekommen. Das Opfer wird gebeten, seinen Vorgesetzten oder Vorgesetzten sexuelle Gefälligkeiten anzubieten, um am Arbeitsplatz Vorteile zu erhalten. Diese Vergünstigungen können Beförderungen oder Jobs sein. Damit die Opfer ihre Fälle dem EEOC vorlegen können, sollten sie die folgenden sechs Anforderungen erfüllen: das Opfer sollte Teil der geschützten Klasse sein, die Fälle sollten geschlechtsspezifisch sein, das Opfer sollte nicht mit den sexuellen Fortschritten einverstanden gewesen sein, die Belästigung sollte geschlechtsspezifisch sein, die Belästigung sollte während des Beschäftigungszeitraums und schließlich die Tat stattgefunden haben sollte sich nachteilig auf die Arbeit des Opfers auswirken (Moran, 2014).

Sexuelle Belästigung - feindliche Umgebung.

Damit ein Individuum nur in einem feindlichen Umfeld nach ihm suchen kann, muss er nachweisen, dass er Opfer von sexueller Belästigung ist, während er von seinen Kollegen oder seinem Management (AVERY & FISK, 2010) eingeschüchtert oder beleidigt wird. Zusätzlich zu den Gegenleistung muss die Tat allgegenwärtig oder schwerwiegend sein, so dass das Opfer die Umgebung als missbräuchlich erachtet und seine Arbeitsfunktion nicht wahrnehmen kann. Die Belästigung sollte hartnäckig sein.

Religiöse Belästigung

Diese Art von Belästigung kann von Personen, die anstößige oder abfällige Äußerungen ihrer religiösen Neigung erlebt haben, gerechtfertigt werden. Die Behauptungen sollten immer durchdringend und streng sein und die Arbeitsfähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen.

Rassenbelästigung

Rassenbelästigung wird durch einen Mitarbeiter kategorisiert, der häufig unwillkommenen Rassenbögen, Kommentaren und Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die seine Rasse herabsetzen und so eine feindliche Umgebung schaffen. Diese Belästigung kann vertikal sein, dh von einem Vorgesetzten oder horizontal von einer Mitarbeiter- oder Organisationskultur. Die Belästigung sollte zuerst dem Arbeitgeber gemeldet werden, falls der Arbeitgeber nicht der Täter der Belästigung ist. Der Arbeitgeber wäre gesetzlich dazu verpflichtet, die erforderlichen Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, um nicht für die Belästigung haftbar gemacht zu werden (Shickman, 1998).

Q2: "Erklären Sie den Unterschied zwischen sexueller Belästigung, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, da diese Begriffe legal verwendet werden."

Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn eine Person von einem Kollegen, Vorgesetzten oder einem Nichtkollegen belästigt wird, die beleidigende Bemerkungen machen, Bilder verbreiten oder einem Mann oder einer Frau sexuelle Gefallen tun. Die Täter werden konsequent nach Sex von den Opfern verlangen, um sie zu besessen oder erpresst zu haben. Geschlechtsdiskriminierung liegt vor, wenn man aufgrund der Tatsache, dass sie männlich oder weiblich sind, Vorurteilen ausgesetzt wird. Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung liegt vor, wenn einer Person eine berufliche Chance wie Beförderung, Gehaltserhöhung oder sogar ein Job verweigert wird, weil sie schwul ist.

Q3: "Wie schützt GINA eine Person, deren Mutter an Brustkrebs gestorben ist?"

Dies ist der Genetics Information Nondiscriminatory Act von 2008. Das Gesetz unter dem Titel II der GINA besagt, dass ein Arbeitgeber niemanden aufgrund seiner genetischen Information bei arbeitsbedingten Chancen diskriminieren darf. Die EEOC-Staaten "Familienanamnese ist eine Einbeziehung in die Definition der genetischen Information eines Individuums, da sie medizinisch verwendet wird, um zu bestimmen, ob bei jemandem das Risiko besteht, in Zukunft eine Störung, Krankheit oder ein bestimmter Zustand zu erleiden". Arbeitgeber sind nicht verpflichtet jemanden zu diskriminieren, dessen Familienmitglied Brustkrebs hatte. Der Tod eines Familienmitglieds infolge von Brustkrebs hat keinen Einfluss auf die Produktivität eines Individuums.

Q4: "Geben Sie ein Beispiel für ein Verhalten, das gleichzeitig als feindselige Umgebung und als Gegenmaßnahme für sexuelle Belästigung angesehen werden kann. Erläutern Sie, wie eine Person argumentieren kann, dass dieses Verhalten bei der Arbeit illegal ist."

Dieser Fall kann eintreten, wenn ein Vorgesetzter Sie zu einem Termin anfragt und Sie dies ablehnen und kein Interesse zeigen. Er / Sie belästigt Sie jedoch täglich mit derselben Anfrage. Der Vorgesetzte beschließt dann, zu einem Geschäftsessen zu gehen, und Sie fühlen sich verpflichtet, da es geschäftlich ist. Während des Abendessens informiert Sie der Vorgesetzte, dass sich das Unternehmen umstrukturiert. Falls Sie weiterhin einen Job haben möchten, müssen Sie mit ihm ausgehen und wissen, wie Sie Ihre Karten richtig spielen. Nach all dem geraten Sie in Bedrängnis, halten aber trotzdem fest. Später entscheidet er nach mehreren erfolglosen Versuchen, zu schießen. Die Situation zeigt, dass es schwer und allgegenwärtig war, dass die Person nicht arbeiten konnte, da die Umgebung feindselig war. Die Situation war auch eine Gegenleistung, da er / sie um einen Termin bittet, damit Sie Ihre Arbeit fortsetzen können.

Q5: "Geben Sie den wichtigsten rechtlichen Grund an, warum jedes Unternehmen eine gültige schriftliche Richtlinie gegen alle Formen der Belästigung haben sollte (abgesehen davon, dass dies die" richtige "Aufgabe ist.)"

Ein Unternehmen, das über eine gültige schriftliche Richtlinie verfügt, dient dazu, die Haftung zu minimieren und die Mitarbeiter darüber zu informieren, dass verschiedene Arten von Belästigungen vorhanden sind, die an den Arbeitsplätzen auftreten können. Alle Mitarbeiter werden darauf aufmerksam gemacht, welche Maßnahmen sie im Fall der Belästigung ergreifen können oder nicht. Sie erhalten auch das Verfahren, um im Falle des Auftretens der Belästigung Klage zu erheben. Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass Vorbeugung und Sanierung stattgefunden haben, haftet er nicht für den Fall, dass ein Fall vorliegt.

Q6: "Kann ein Arbeitgeber verlangen, dass nur Frauen weibliche und nur Männer männliche Kunden bedienen? Erläutern Sie Ihre Antwort mit rechtlichen Begriffen."

Nach Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes wäre ein solches Erfordernis ein Verstoß gegen die Geschlechterdiskriminierungsgesetze. Es sollte keine Angabe der geschlechtsspezifischen Präferenz bei der Betreuung von Kunden geben. Alle Mitarbeiter sollten gleich behandelt werden und unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Aufgaben ausführen, es sei denn, es handelt sich um eine berufliche Qualifikation, die angibt, dass ein bestimmtes Geschlecht eine bestimmte Aufgabe erfüllt. Meist handelt es sich bei der gutgläubigen beruflichen Qualifikation (BFOQ) um Diskriminierung in Bezug auf nationale Herkunft, Religion, Geschlecht und Alter. Beispielsweise wären weibliche Begleiterinnen in der weiblichen Umkleidekabine erforderlich.

Q7: "Wie viele Arbeitnehmer muss ein Arbeitgeber / ein Unternehmen beschäftigen, um betroffen zu sein:"

Die ADA. Das American Disability Act besagt, dass ein Arbeitgeber mit 15 oder mehr dem Gesetz unterliegt.

Schwangerschafts-Diskriminierungsgesetz. Das Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz wurde aus Titel VII des Bürgerrechts geändert, wonach ein Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern diesem Gesetz unterworfen werden muss.

Titel VII. Gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Mitarbeitern, die in einem Kalenderjahr mindestens 20-Wochen oder länger beschäftigt waren.

IRCA. Das Immigrationsreform- und -kontrollgesetz gilt für Arbeitgeber mit vier oder mehr Beschäftigten.

GINA. Mitarbeiter unterliegen diesem Gesetz, wenn sie 15 oder mehr sind.

Q8: "Nehmen Sie an, Sie arbeiten für ein Unternehmen, das gegen sexuelle Belästigung, aber nicht gegen religiöse, sexuelle Orientierung oder gegen rassistische Belästigung verstößt. Schreiben Sie Ihrem Chef (dem HR-Direktor) eine Erklärung mit zwei Absätzen Wenn Sie der Meinung sind, dass es sinnvoll wäre, die Richtlinie umzugestalten, um andere Formen der Belästigung einzubeziehen, führen Sie ein Beispiel für eine Situation ein, in der eine Richtlinie ein Unternehmen möglicherweise vor der Haftung geschützt oder die Belästigung gestoppt hat (Fallbeispiele finden Sie auf der EEOC-Website). Nennen Sie den Fall / die Situation in Ihrem Memo Ihrem Chef. Geben Sie die Höhe des Schadens / der Geldstrafe an, die das Unternehmen in Ihrem Beispielfall zahlen musste, weil ein Mitarbeiter nicht vor Diskriminierung geschützt wurde. "

HRM-Abteilung, ich bin zu der Einrichtung gekommen, dass unser Unternehmen nicht die folgenden Richtlinien für religiöse, rassistische Rassenbelästigung und sexuelle Orientierung hat. Diese anderen Richtlinien sind ebenso wichtig wie die Richtlinien gegen sexuelle Belästigung. Es wäre im besten Interesse des Unternehmens, solche Richtlinien zu erstellen.

Ich überprüfte einige Fälle im EEOC und stieß auf die Taprite Fassco Company in San Antonio, Texas, die gezwungen war, einem Angestellten $ 72500 für Sex, Behinderung und Vergeltungsfälle zu zahlen. Das Unternehmen hatte eine weibliche Angestellte einer geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung, unrechtmäßigen Vergeltungsmaßnahmen und einer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung unterzogen. Die Vergeltungsklage war darauf zurückzuführen, dass sie Bedenken hinsichtlich des Lohngefälles zwischen den Geschlechtern hatte. In der Klage zahlte das Unternehmen Männer für mehr als drei Dollar pro Stunde als ihre weiblichen Kollegen für denselben Job am selben Ort. Die Bundesbehörde wies darauf hin, dass das Unternehmen Vergeltungsmaßnahmen ergriffen habe, als der Angestellte Bedenken in Bezug auf diese Situationen äußerte, indem er sie auf eine ungünstigere Arbeit und niedrigere Löhne abstufte. Die Klage zeigte, dass das Unternehmen ihren Antrag auf angemessene Vorkehrungen für ihre Behinderung aufgrund von rheumatoider Arthritis und Karpaltunnelsyndrom ablehnte.

Fall Analyse

Ich habe den Fall Vance v. Ball State University ausgewählt, um hier zu diskutieren.

"Q1. Erläutern Sie kurz die in Ihrem Fall fragliche Satzung (Gesetze oder Gesetze), die Tatsachen des Falls und warum die Parteien vor Gericht standen. Was forderte jede Partei vom Gericht auf?"

An der Maetta Vance vs. Ball State University führt die Beschwerdeführerin Frau Vance, eine afroamerikanische Angestellte, ein Gerichtsverfahren wegen rassischer Feindseligkeiten in der Arbeitswelt ein. Dies war angeblich eine Verletzung der Person und eine mögliche Körperverletzung durch Sandra Caucasian Dame, die ihr Vorgesetzter ist.

"Q2. Was hat das Gericht in Ihrem Fall entschieden und was wird das Ergebnis dieser Entscheidung sein? (Dh, wer hat gewonnen, war der Sieg endgültig oder hat das Gericht den Fall an das Vorinstanzensystem zurückgeschickt, um eine Angelegenheit erneut zu entscheiden ?) "

Das Landgericht entschied, dass es keine ausreichenden Beweise für ein feindseliges Arbeitsumfeld am Arbeitsplatz gab und dass Frau Davis nicht die Aufsichtsperson von Frau Vance war und auch nicht in der Lage war, "greifbare Beschäftigungsentscheidungen" zu treffen, wie beispielsweise Entlassungen und Einstellung abwertend oder sogar disziplinierend, nur die Befugnis, die Arbeit eines Mitarbeiters zu leiten und zu überwachen. Schließlich entschied das Gericht, dass die Universität nicht für die Handlungen von Arbeitnehmern hafte. Frau Vance legte Berufung ein, aber das Berufungsgericht bestätigte die Entscheidung des Vorinstanzen.

"Q3. Wie hat dieser Fall die Beschäftigungslandschaft für Arbeitgeber als Ergebnis der getroffenen Entscheidung geschaffen, verändert oder gestaltet? Hat diese Änderung Arbeitgebern oder Arbeitnehmern am meisten geholfen? Erklären Sie."

Der Fall prägte die Beschäftigungsszene, dass Gleichgeschlechtliches Opfer von sexueller Belästigung und feindseligen Arbeitsplätzen sein kann. Belästigung bedeutet nicht zwangsläufig, dass Männer und Frauen betroffen sind, es könnte sich jedoch um ähnliche Geschlechter handeln. Arbeitnehmer und Arbeitgeber wurden darauf aufmerksam gemacht, dass sexuelle Belästigung zwischen Personen des gleichen Geschlechts auftreten kann. Die Arbeitgeber waren in der Lage, neue Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung zu überprüfen und zu implementieren, um zu verhindern, dass feindselige Arbeitsumgebungen auftreten.

"Q4. Stimmen Sie der Entscheidung in dem von Ihnen angesprochenen Fall zu? Mit anderen Worten, denken Sie, dass das Arbeitsrecht als Ergebnis dieses Falls besser und stärker oder schwächer und weniger effektiv wurde? Schreiben Sie mindestens einen vollständigen Absatz unterstützt Ihre Meinung. "

Die Herausforderung machte die Beschäftigung stärker und besser, da sexuelle Belästigung Männer und gleichgeschlechtliche Personen aus dem Bild riss. Der Fall zeigte, dass sexuelle Belästigung nicht für das gleiche Geschlecht ist, sondern auch Männer und Frauen durch das gleiche Geschlecht sexuell belästigt werden können. Infolgedessen sind Männer und Frauen jetzt unter Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes erfasst. Änderungen in der Gesellschaft erfordern Gesetzesänderungen, um alle Personen unabhängig von Geschlecht und sexueller Orientierung zu erfassen und zu schützen.

Rechtsrecherche: Ausstehende Rechnung

"Q1: Ich habe Bill Health Families Act HR932 ausgewählt, um hier zu diskutieren."

Dieses Gesetz wurde in der 114-2015-Periode auf 2016th Kongress auf 02 / 12 / 2015 eingeführt.

"Q2: Erstellt die Gesetzesvorlage ein neues Gesetz oder ändert sie das bestehende Gesetz?"

Es gibt keine Bundes- oder Bundesgesetze, die Arbeitgeber dazu zwingen, einem Arbeitnehmer bezahlte Krankheitstage zu geben. Die Verabschiedung der Rechnung schafft ein neues Gesetz, das eine Änderung der bezahlten Zeit im ganzen Land ermöglicht.

"Q3: Wie wird diese Gesetzesvorlage das geltende Arbeitsrecht ändern? Seien Sie hier genau anzugeben und geben Sie so viele Details an, dass jemand Ihre Antwort lesen kann, die die fragliche Gesetzesvorlage versteht."

Wenn die Rechnung bestanden wird, können Mitarbeiter, die in einem bestimmten Unternehmen mit mehr als 15-Mitarbeitern arbeiten und jeweils mehr als 20-Wochen pro Jahr arbeiten, pro 30-Arbeitsstunde eine Stunde bezahlten Krankenstands erhalten. Unternehmen mit weniger als 15-Mitarbeitern können sich für die Alternative zu bezahlten 56-Stunden entscheiden. Das Familiengesundheitsgesetz sieht vor, dass die Arbeitnehmer Zeit haben, sich um ihre Gesundheit zu kümmern oder ein Familienmitglied während der Krankheit zu versorgen, und gleichzeitig die Möglichkeit haben, sich um die Rechnungen zu kümmern. Die bezahlte Krankheit kann bei Nichtbenutzung auf das nächste Jahr übertragen werden. Den Arbeitgebern ist es nicht gestattet, Angaben zur Krankenzeit einzuholen. "Q4: Geben Sie an, ob Sie dem Gesetz zustimmen oder nicht zustimmen. Wenn Sie Mitglied des Kongresses wären, würden Sie dafür stimmen? Erklären Sie, warum."

Ich stimme zu und stimme für das Gesetz, damit sich der Privatsektor um seine Mitarbeiter kümmern kann. Es gibt 43 Millionen bezahlte Arbeiter, die keinen Zugang zu dieser Art von Komfort haben. Daher enden sie normalerweise in einer Sackgasse, um zu entscheiden, ob sie krank werden oder ihren Lohn verlieren. Die Rechnung erlaubt es sogar, sich um ihr Kind und andere Familienmitglieder zu kümmern. Einige Städte im ganzen Land konnten ihre Krankheitsgesetze erlassen.

Literaturverzeichnis

AVERY, D. & FISK, C. (2010). "Überblick über das Gesetz der Belästigung am Arbeitsplatz."

Moran, JJ (2014). Arbeitsrecht: Neue Herausforderungen im unternehmerischen Umfeld. NJ: Prentice Hall.

Shickman, M. (. (1998, Juni 15). Sexuelle Belästigung. Abgerufen Juni 09, 2016, von American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

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