Papel de Discriminación
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Las leyes han sido el escudo de los débiles, es decir, se han creado para proteger a los que son tratados injustamente. El Título VII de las Leyes de Derechos Civiles fue promulgado para prevenir cualquier acoso y discriminación en el lugar de trabajo (Moran, 2014). La Ley es una ley federal que generalmente "prohíbe la discriminación por religión, color, sexo u origen nacional". Se han promulgado otras leyes para proteger a los empleados de sus empleadores.

Q1: "¿Qué debe alegar una persona que afirma que fue acosada en el lugar de trabajo para declarar primero un caso con la EEOC por cada uno de los siguientes tipos de acoso?"

Acoso sexual - quid pro quo.

El término "quid pro quo" es la palabra latina que indica dar algo para obtener algo. Se le pide a la víctima que ofrezca favores sexuales a sus superiores o supervisores a fin de recibir beneficios en el lugar de trabajo; estos favores pueden ser promociones, empleos. Para que las víctimas presenten sus casos a la EEOC deben cumplir los siguientes seis requisitos; la víctima debe ser parte de la clase protegida, los casos deben estar relacionados con el género, la víctima no debe haber estado de acuerdo con los avances sexuales, el acoso debe estar relacionado con el sexo, el acoso debe haber ocurrido durante el período de empleo y, finalmente, el acto debería tener un efecto perjudicial en el trabajo de la víctima (Moran, 2014).

Acoso sexual - ambiente hostil.

Para que una persona lo busque solo en un caso de un entorno hostil, tiene que demostrar que es víctima de acoso sexual mientras está sometida a intimidación o conducta sexual ofensiva por parte de sus colegas o de la gerencia (AVERY & FISK, 2010). Además de los requisitos de quid pro quo, el acto debe ser generalizado o grave, por lo que la víctima considera que el entorno es abusivo y no puede llevar a cabo su función de trabajo. El acto de hostigamiento debe ser persistente.

Acoso religioso.

Este tipo de acoso puede ser buscado por personas que han enfrentado comentarios ofensivos o despectivos por su inclinación religiosa. El reclamo siempre debe ser generalizado y de naturaleza severa, lo que afecta la capacidad del individuo para trabajar.

El acoso racial.

El acoso racial se clasifica por un empleado sometido a frecuentes insultos raciales no deseados, comentarios y comportamiento que degradan la raza de uno, creando así un ambiente hostil. Este acoso puede ser vertical, es decir, de un supervisor u horizontal de un compañero de trabajo o de una cultura organizacional. El acoso debe informarse primero al empleador, en el caso de que el empleador no sea el autor del acoso. La ley obligaría al empleador a tomar las medidas correccionales necesarias para que no sea responsable por el acoso (Shickman, 1998).

Q2: "Explique la diferencia entre el acoso sexual, la discriminación de género y la discriminación por orientación sexual, ya que esos términos se usan legalmente".

El acoso sexual es cuando una persona es acosada por un compañero de trabajo, supervisor o no colega haciendo comentarios ofensivos, utilizando la distribución de imágenes o pidiendo favores sexuales a un hombre o una mujer. Los perpetradores constantemente pedirán sexo a las víctimas en la medida de obsesión o chantaje. La discriminación de género es cuando uno está sujeto a prejuicios basados ​​en el hecho de que son hombres o mujeres. La discriminación por orientación sexual es cuando a un individuo se le niega una oportunidad relacionada con el trabajo como ascenso, aumento de sueldo o incluso un trabajo por ser gay.

Q3: "¿Cómo protege GINA a una persona cuya madre murió de cáncer de mama por discriminación en el empleo?"

Este es el acto no discriminatorio de información genética de 2008. La ley estaba bajo el Título II de GINA, establece que un empleador no puede discriminar a nadie en ninguna posibilidad relacionada con el trabajo basada en su información genética. La EEOC declara que "el historial médico familiar es una inclusión en la definición de información genética de un individuo, ya que se usa médicamente para determinar si una persona corre el riesgo de contraer un trastorno, una enfermedad o una condición determinada en el futuro" No se requiere que los empleadores para discriminar a cualquier persona cuyo familiar haya tenido cáncer de mama. El fallecimiento del miembro de la familia como resultado del cáncer de mama no afecta la productividad de un individuo.

Q4: "Brinde un ejemplo de comportamiento que podría ser tanto un entorno hostil como formas de quid pro quo de acoso sexual al mismo tiempo. Explique cómo una persona podría argumentar que este comportamiento en el trabajo era ilegal".

Este caso puede ocurrir cuando un supervisor le pide una cita y usted se niega y no muestra ningún interés, pero él / ella lo acosa constantemente todos los días con la misma solicitud. El supervisor decide enviar una cena de negocios, y usted se siente obligado a ir como si fuera un negocio. Durante la cena, el supervisor le informa que la compañía se reestructurará y, en caso de que quiera seguir teniendo un trabajo, debe salir con él y también saber cómo jugar correctamente sus cartas. A raíz de todo esto, te angustias pero sigues manteniendo tu posición. Más tarde, después de varios intentos fallidos, decide disparar. La situación muestra que fue grave y generalizado que el individuo no podía trabajar ya que el ambiente era hostil. La situación también fue un caso de quid pro quo, ya que él / ella solicita una fecha para que pueda continuar teniendo su trabajo.

Q5: "Indique la razón legal principal por la que cada compañía debe tener una política válida por escrito contra todas las formas de acoso (además del hecho de que es lo" correcto ").

Una compañía que tiene una política válida por escrito tiene el propósito de minimizar la responsabilidad y también de usarla para educar a los empleados sobre la presencia de los diferentes tipos de acoso que pueden ocurrir en los lugares de trabajo. Todos los empleados son conscientes de qué tipo de acción pueden tomar o no pueden tomar en caso de casos de acoso. También se les da el procedimiento a seguir para presentar una reclamación en caso de que ocurra el acoso. Si el empleador puede probar que hubo prevención y remediación, entonces no será responsable en caso de que haya un caso.

Q6: "¿Puede un empleador exigir que solo las mujeres atiendan a las clientas y que los hombres atiendan a los clientes masculinos? Explique su respuesta con términos legales".

Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, tal requisito sería una violación de las leyes de discriminación de género. No debe haber ninguna especificación de la preferencia de género en el servicio a los clientes. Todos los empleados deben ser tratados con igualdad y realizar las mismas tareas independientemente de su género, a menos que sea una calificación ocupacional requerida que especifique que un género determinado realice una tarea determinada. En su mayoría, la calificación profesional de buena fe (BFOQ) funciona como una defensa en un caso de discriminación en relación con el origen nacional, la religión, el género y la edad. Por ejemplo, se necesitarían asistentes femeninas en el vestuario femenino.

Q7: "Cuántos empleados debe emplear un empleador / empresa para estar sujetos a:"

La ADA. La Ley de Discapacidad de los Estados Unidos establece que un empleador con 15 o más está sujeto a la Ley.

Ley de Discriminación por Embarazo. La Ley de Discriminación por Embarazo ha sido enmendada del Título VII del Derecho Civil que requiere que un empleador con 15 o más empleados esté sujeto a esta ley.

Título VII. Se aplica a los empleadores con 15 o más empleados que han estado empleados por 20 semanas o más en un año calendario.

IRCA. La Ley de Reforma y Control de Inmigración se aplica a los empleadores con cuatro o más empleados.

Gina Los empleados están sujetos a esta ley cuando son 15 o más.

Q8: "Supongamos que trabaja para una compañía que tiene una política sexual contra el acoso, pero no una política religiosa, de orientación sexual o racial contra el acoso. Escriba una declaración de dos párrafos a su jefe (el Director de Recursos Humanos), como a por qué cree que tendría sentido reformar la política para incluir otras formas de acoso. Incluya un ejemplo de una situación real en la que una política pueda haber protegido a una compañía de la responsabilidad o haber detenido el acoso. (Encontrará ejemplos de casos en el Sitio web de la EEOC). Cite ese caso / situación en su nota a su jefe. Proporcione la cantidad de daños / multas que la compañía en su caso de ejemplo tuvo que pagar como resultado de no proteger a un empleado de la discriminación ".

Departamento de Gestión de Recursos Humanos, he llegado al establecimiento de que nuestra empresa no tiene las siguientes políticas: política religiosa, racial contra el acoso y orientación sexual. Estas otras políticas son tan importantes como las políticas contra el acoso sexual. Sería en el mejor interés de la compañía compilar tales políticas.

Revisé algunos de los casos en la EEOC y encontré la compañía Taprite Fassco en San Antonio, Texas, que se vio obligada a pagar $ 72500 a un empleado por un caso de sexo, discapacidad y represalia. La compañía había sometido a una empleada de calidad femenina a discriminación salarial basada en el sexo, represalias ilegales y discriminación por discapacidad. La demanda por represalias se debió a que expresó su preocupación por la disparidad salarial entre los sexos. En la demanda, la compañía pagó a los hombres más de tres dólares por hora que a sus contrapartes femeninas por el mismo trabajo en el mismo lugar. La agencia federal señaló que la compañía tomó represalias cuando el empleado expresó inquietudes con respecto a estas situaciones al entregarle a ella un trabajo menos favorable y un salario más bajo. La demanda mostró que la compañía rechazó su solicitud de adaptación razonable para su discapacidad debido a la artritis reumatoide y el síndrome del túnel carpiano.

Analisis de CASO

He elegido el caso Vance v. Ball State University para discutir aquí.

"Q1. Explique brevemente el estatuto (s) (ley o acto) en cuestión en su caso, los hechos del caso y por qué las partes estaban en el tribunal. ¿Qué le pidió cada parte al tribunal que hiciera?"

En la Maetta Vance vs. Ball State University, la demandante, la Sra. Vance, una empleada afroamericana, está iniciando un proceso legal debido a un ambiente de trabajo racialmente hostil. Señora que es su supervisora.

"Q2. ¿Qué decidió el tribunal en su caso y cuáles serán los resultados de esa decisión? (Es decir, quién ganó, y fue la final ganadora o si el tribunal envió el caso al sistema judicial inferior para volver a decidir un asunto ?) "

El tribunal de distrito decidió que no había pruebas suficientes para demostrar un ambiente hostil en el lugar de trabajo y que la Sra. Davis no era la supervisora ​​de la Sra. Vance y tampoco estaba en posición de tomar "decisiones de empleo tangibles", como despedir, contratar degradar o incluso disciplinar, solo la autoridad para dirigir y supervisar el trabajo de un empleado. Finalmente, el tribunal decidió que la universidad no era responsable por las acciones de los trabajadores. La Sra. Vance apeló, pero el tribunal de apelación confirmó la decisión del tribunal inferior.

"Q3. ¿De qué manera este caso creó, modificó o dio forma al panorama laboral para los empleadores como resultado de la decisión tomada? ¿Este cambio ayudó más a los empleadores o empleados? Explique".

El caso dio forma a la escena laboral en la que personas del mismo sexo también pueden ser víctimas de acoso sexual y lugares de trabajo hostiles. El acoso no significa necesariamente que deba involucrar al hombre y la mujer, pero podría ser de géneros similares. Los empleados y empleadores se dieron cuenta de que el acoso sexual podría ocurrir entre personas del mismo sexo. Los empleadores pudieron revisar e implementar nuevas políticas contra el acoso para evitar que se acerque un ambiente de trabajo hostil.

"Q4. ¿Está de acuerdo con la decisión en el caso al que hizo referencia? En otras palabras, ¿cree que la ley laboral se hizo mejor y más fuerte, o más débil y menos efectiva como resultado de este caso? Escriba al menos un párrafo completo que apoya tu opinión ".

El desafío hizo que el empleo fuera más fuerte y mejor, ya que el acoso sexual dejó a los hombres y al mismo sexo fuera del cuadro. El caso demostró que el acoso sexual no es por el mismo sexo, sino que los hombres y las mujeres pueden ser acosados ​​sexualmente por el mismo sexo. En consecuencia, hombres y mujeres han sido cubiertos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Los cambios en la sociedad requieren modificaciones en las leyes para cubrir y proteger a todos, independientemente de su sexo u orientación sexual.

Investigación Legal: Proyecto de Ley Pendiente

"Q1: Elegí a Bill Healthy Families Act HR932 para discutir aquí".

Esta ley se introdujo en el congreso 114th en el período 2015-2016 en 02 / 12 / 2015.

"Q2: ¿El proyecto de ley crea una nueva ley o modifica la ley existente?"

No hay leyes estatales o federales que obliguen a los empleadores a dar a un empleado tiempo de enfermedad pagado. La aprobación de la factura creará una nueva ley que permite un cambio en el tiempo pagado en todo el país.

"Q3: ¿Cómo cambiará este proyecto de ley la legislación laboral actual? Sea específico aquí e incluya suficientes detalles para que alguien que lea su respuesta comprenda el proyecto de ley en consideración".

Si se aprueba el proyecto de ley, se permitirá que los empleados que trabajan en una determinada compañía de más de 15 trabajen durante más de 20 semanas al año una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Las empresas con menos de 15 empleados pueden optar por la alternativa de las horas pagadas de 56. La Ley de la familia sana tiene la intención de proporcionar a los empleados tiempo para cuidar su salud o la atención de un miembro de la familia durante la enfermedad, al tiempo que garantiza la capacidad de atender las facturas. La licencia por enfermedad pagada se puede llevar al año siguiente si no se usa. Los empleadores no pueden buscar información sobre el tiempo de enfermedad. "Q4: Indique si está de acuerdo o en desacuerdo con el proyecto de ley. Si fuera miembro del Congreso, ¿votaría por él? Explique por qué".

Estoy de acuerdo y votaría por el proyecto de ley para que el sector privado cuide de sus empleados. Hay 43 millones de trabajadores remunerados que no pueden acceder a este tipo de comodidad, por lo tanto, por lo general, terminan en un punto muerto para elegir si retirarse por enfermedad o perder el salario. El proyecto de ley le permite a uno incluso cuidar de sus hijos y otros miembros de la familia. Algunas ciudades de todo el país han podido aprobar sus leyes de tiempo de enfermedad.

Bibliografía

AVERY, D., & FISK, C. (2010). "Visión general de la ley de acoso laboral".

Moran, JJ (2014). Derecho laboral: nuevos retos en el entorno empresarial. NJ: Prentice Hall.

Shickman, M. (. (1998, June 15). Acoso sexual. Obtenido en junio 09, 2016, de American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

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