enarZH-CNfrdeiwjanofaptruessv
راهبردهای انگیزشی کارکنان شرکت مالی اول قطر
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 امتیاز 5.00 (1 رای)

معرفی

این مقاله فرهنگ کار شرکت مالی اول را یک موسسه مالی پیشرو در قطر و نحوه بهبود آن برای جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارگران ماهر خود را ارزیابی خواهد کرد. شواهد نشان می دهد که منابع انسانی برای موفقیت های شرکت ها حیاتی است زیرا بهترین بازده سرمایه گذاری را برای هر مزیت رقابتی که پایدار است فراهم می کند.

(Luthans و Yousef 2004). در این مقاله استدلال می شود که شرکت مالی اول قطر باید در سطوح استراتژیک خود مدیریت منابع انسانی (HRM) را اجرا کند و از رویکردهای در حال ظهور HRM در جذب، توسعه و حفظ کارکنان با استعداد خود بهره مند شود. بیشتر تحقیقات در زمینه مدیریت منابع انسانی بر جذابیت، انگیزه و حفظ کارکنان ماهر تمرکز می کنند (Horwitz و همکاران 2006؛ بارون و همکاران 2001؛ Evans و همکاران 2002).

بررسی ادبیات

بهترین روش های شگفت انگیز از ساعت های قابل انعطاف جذاب، طراحی شغل، افزایش استقلال، بازپرداخت های بالا، بازپرداخت های افزایش یافته مهارت و تعطیلات پرداخت شده توسط شرکت ها در تلاش برای گرفتن کارکنان با تجربه و ماهر (Olson 2003، Stovel و Bontis 2002) هر شرکت برای کارکنان ماهر تلاش می کند و همه کارهای خود را برای بهینه سازی عملکرد خود انجام می دهند. به منظور کسب کارگران ماهر، شرکت ها تمایل دارند تا از رقابت خود از طریق ارائه پاداش بهتر، آنها را از بین ببرند. این منجر به عدم اطمینان شغلی بی نظیر شده است. اخراج انتقادی از طریق به حداقل رساندن وفاداری در سازمان ها به قوانین جدید موجب شده است؛ این همان چیزی است که در حال حاضر به عنوان نبرد برای استعداد (Hargie 2004، مایکلز و دیگران 2001) ساخته شده است.

نبرد برای استعداد تبدیل به یک مشکل تجاری محاسبه شده و یک ریسک اساسی برای عملکرد شرکت ها (مایکلز و همکاران 2001) است. شرکت های با عملکرد بالا خود را از کسانی که از طریق طرز تفکر استعداد همه جانبه انجام نمی دهند، تمایز می یابند. آنها به استعدادهای پیشرفته و کنترل آن به عنوان بخش مهمی از مزیت رقابتی اعتقاد دارند. شرکت های غیرفعال از سوی دیگر یا قادر به جذب استعداد مناسب نیستند و یا قادر به کنترل آن بر روی آن نیستند. نبرد برای کارکنان با استعداد نه تنها در میان چالش های بحرانی در شرکت های امروز ظهور کرده است، بلکه دستیابی به استعداد برای بهبود مزیت رقابتی شرکت به عنوان یک استراتژی حیاتی برای شرکت های سریع رشد می کند.

برندگان در این رقابت گلو به راحتی از طریق توانایی های سازمانی خود مانند شایستگی کارکنان، سرعت، ظرفیت یادگیری، پاسخگویی و چابکی به کار خود ادامه می دهند. Boudreau و Ramstad (2005) اشاره می کنند که به عنوان شرکت ها به سرعت از طریق استعداد رقابت می کنند، سرمایه گذاری انسانی آنها است که موقعیت رقابتی خود را ایجاد می کنند. شرکت های موفق در این نبرد کسانی هستند که قادر به تبدیل استراتژی های خود به عمل هستند ایجاد محیطی از تغییرات بدون درز، مدیریت موثر و هوشمندانه فرایندها و بهینه سازی تعهد و مشارکت کارکنان. این بحران استعداد سریع باعث شده است شرکت ها از یک بحران رهبری قریب الوقوع رنج ببرند.

HRM مستلزم توسعه و اجرای استراتژی هایی است که با اهداف شرکت سازگار است تا تضمین شود که سرمایه انسانی در دستیابی به اهداف استراتژیک بلند مدت (Baird و Meshoulam 1988؛ Huselid و همکاران 1997) است. شرکت هایی که می دانند چگونه منابع انسانی خود را به عنوان استراتژی اصلی سازمان خود کنترل می کنند، کارآیی زیادی در کار خود دارند، زیرا برای دستیابی به فرصت های شغلی و منابع انسانی موفقیت آمیز است (Wright et al. 1994). مطالعات نشان می دهد که همبستگی مثبت بین HRM استراتژیک و گردش مالی به حداقل رساندن کارکنان، اثربخشی کلی در عملکرد سازمانی، بهره وری بالاتری و اثربخشی هزینه بالا (Arthur 1994؛ Ferris et al. 1990).

مطالعات تایید کرده اند که نوآوری توسط جاذبه، ساخت و ساز و پرورش قابلیت های اساسی (Pavitt 1991) تعیین می شود. از سوی دیگر، نگرش نوآوری کارکنان به شرایط اشتغال نزدیک است (Storey et al. 2002). به منظور سازماندهی موفقیت آمیز HRM در استراتژی، برای درک عوامل داخلی و خارجی که احتمالا بر کارایی HR HR است، حیاتی است. خاتری (1999) اشاره می کند که رابطه بین استراتژی و HRM با نوع استراتژی که سازمان دنبال می کند تعیین می شود. شایستگی های عمودی و افقی HR، فرهنگ سازمانی و شایستگی مدیران منابع انسانی، با استراتژی کار می کنند. تصویب HRM استراتژیک نیز به واسطه نوع مالکیت، جهت گیری بازار شرکت، شایستگی HRM و اهمیت آن (Horwitz et al. 2006) تعیین می شود.

با این حال، اکثر شرکت ها در مورد نوع استراتژی های منابع انسانی مطمئن نیستند که بیشترین تأثیر را در پی داشته باشد. Toor و Das (2007) اشاره می کنند که اکثر شرکت ها تمایل دارند تا منابع انسانی خود را که بر مبنای جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی متمرکز شده است، ایجاد کند. روابط مدیریت کار، برنامه ریزی، آموزش و توسعه، کارکنان، جبران و ارزیابی. ارتباطات بحرانی بین عملکرد شرکت ها و این توابع اصلی سازمان وجود دارد. به همان اندازه که پاداش و پاداش های مالی در جذب و حفظ استعدادها مورد استفاده قرار می گیرند، آنها به انگیزه شغلی کارکنان یا رضایت شخصی خود اهمیت نمی دهند.

Horwitz و همکاران (2006) اشاره می کند که اکثر شرکت ها تلاش می کنند که یک کارفرمای انتخابی از طریق ایجاد یک تصور از ادراک عملکرد بالا، منافع شیوه زندگی بهتر، اعتبار برای فرصت ها برای پیشرفت و یک محیط کار چالش انگیز است. ایجاد این نوع از شخصیت شرکت، نام تجاری شده است و بیشتر شرکت ها برای سیاست های استراتژیک منابع انسانی (Capelli 2001) کار می کنند.

در میان استراتژی های قوی و پیشرو در مدیریت منابع انسانی که در جذب، انگیزش و حفظ استعدادها استفاده می شود، شامل ارائه بسته های پرداخت جذاب، ارائه پروژه های مشکوک و تکالیف، استفاده از فرصت های توسعه در زمینه های تخصصی، آزادی برای کار مستقل، تضمین تماس منظم از مدیریت ارشد، ارائه بازخورد عملکرد و ارائه پاداش های انگیزشی (Horwitz et al.، 2006). отate درate отate вы вы در در выate در вы در در вы вы вы در выate در отate درateate от от отate от выate درate от выate вы вы вы در вы от от от فرصت ها به فن آوری بالا لبه، ارزیابی سهم و استفاده از دارایی های دانش و کمک های ارائه شده به دیگران (هانسن و همکاران 1999، Kinnear و Sutherland 2000).

پین آن
پیوست ها:
پروندهشرححجم فایل
این فایل را دانلود کنید (employee_motivation_strategies.pdf)انگیزه کارکنانمقاله درباره شرکت مالی اول851 کیلوبایت

نمونه های بیشتر نمونه

پیشنهاد ویژه!
استفاده کنید کوپن: UREKA15 برای دریافت 15.0٪ تخفیف بگیرید

همه سفارشات جدید در:

نوشتن، بازنویسی و ویرایش

سفارش