مقاله تبعیض آمیز
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 امتیاز 5.00 (1 رای)

قانون ها سپر ضعیف شده اند، یعنی آنها برای محافظت از کسانی که به طور ناعادلانه رفتار می کنند، ایجاد شده اند. عنوان هفتم مقررات حقوق مدنی برای جلوگیری از آزار و اذیت و تبعیض در محل کار اعمال شد (Moran، 2014). این قانون یک قانون فدرال است که به طور کلی "تبعیض را از نظر مذهب، رنگ، جنس و منشا ملی منع می کند" قوانین دیگر برای محافظت از کارکنان از کارفرمایان خود اعمال شده است.

Q1: "باید یک فرد که ادعا می کند که در محل کار مورد آزار و اذیت قرار گرفته است، ادعا می کند که ابتدا یک پرونده با EEOC برای هر یک از انواع آزار و اذیت ها ارائه کند؟"

مزاحمت جنسی - quid pro quo.

اصطلاح "quid pro quo" کلمه لاتین است که چیزی را برای چیزی به دست می دهد. از قربانی خواسته شده است که به طرفداران و سرپرستان خود پیشنهادات جنسی بدهد تا بتوانند مزایا را در محل کار به دست آورند. این مزایا می تواند تبلیغات، شغل ها باشد. برای قربانیان برای ارائه موارد خود به EEOC آنها باید شش مورد زیر را انجام دهند؛ قربانی باید بخشی از طبقه محافظت شده باشد، پرونده ها باید مربوط به جنس باشند، قربانی نباید در دستیابی به پیشرفت های جنسی قرار داشته باشد، آزار و اذیت باید مربوط به جنس باشد، آزار و اذیت در طول دوره کاری و در نهایت عمل باید اثرات مضر روی کار قربانی داشته باشد (Moran، 2014).

آزار جنسی - محیط خصمانه.

برای فردی که فقط در مورد محیط خصمانه جستجو می کند، باید ثابت کند که آنها از آزار و اذیت جنسی در معرض تهدید و رفتار جنسی توهین آمیز توسط همکاران یا مدیران خود هستند (AVERY & FISK، 2010). علاوه بر الزامات مورد نیاز، این قانون باید فراگیر یا شدید باشد؛ بنابراین قربانی پیدا کردن محیط زیست سوء استفاده می کند و نمی تواند کار خود را انجام دهد. اقدام آزار و اذیت باید پایدار باشد.

آزار و اذیت مذهبی

این نوع آزار و اذیت را می توان پس از آن توسط افرادی که با دغدغه دینی خود مواجه شده اند، مورد عدالت قرار می گیرند. ادعا می شود که همیشه باید در همه جا فراگیر و شدید باشد و بر توانایی فرد برای کار تاثیر بگذارد.

آزار و اذیت نژاد

آزار و اذیت نژادی توسط یک کارمند که به طور ناگهانی نژادپرستانه، نظر و رفتار ناخوشایند را تحت تاثیر قرار می دهد، طبقه بندی می شود و از این رو یک محیط خصمانه ایجاد می کند. این آزار و اذیت می تواند عمودی باشد یعنی از ناظر یا افقی از یک همکار یا فرهنگ سازمانی. آزار و اذیت برای اولین بار به کارفرمایان گزارش می شود، در صورتی که کارفرمای مظنون به آزار و اذیت نیست. کارفرما طبق قانون مورد نیاز است تا اقدامات اصلاحی لازم را انجام دهد تا از آزار و اذیت متهم شود (Shickman، 1998).

Q2: "تفاوت بین آزار و اذیت جنسی، تبعیض جنسیتی و تبعیض جهت گیری جنسی را توضیح دهید، زیرا این اصطلاحات به صورت قانونی مورد استفاده قرار می گیرند."

مزاحمت جنسی زمانی است که یک فرد توسط یک همکار، سرپرست یا غیر همکار با اظهارات توهین آمیز، استفاده از توزیع عکس یا تقاضای مزایای جنسی برای یک مرد یا یک زن مورد آزار و اذیت قرار گیرد. مرتکبین به طور مرتب خواستار رابطه جنسی از قربانیان تا حد وسواس یا تهمت زدن باشند. تبعیض جنسیتی زمانی است که یک فرد تحت تعقیب قرار می گیرد بر اساس این واقعیت که مرد یا زن است. تبعیض جهت گیری جنسی زمانی است که یک فرد به دلیل داشتن همجنسگرایان از فرصت های شغلی مانند ارتقاء، افزایش یا حتی شغل انکار می شود.

Q3: "چگونه GINA از فردی که مادرش از سرطان سینه از تبعیض اشتغال محافظت می کند محافظت می کند"؟

این قانون غیردینی تبعیض نژادی ژنتیک 2008 است. این قانون تحت عنوان دومین جینا بود و می گوید که کارفرما ممکن است بر اساس هرگونه اطلاعات مربوط به ژنتیکی شان درمورد شغل های مربوط به شغل مورد تبعیض قرار نگیرد. EEOC می گوید: "تاریخ پزشکی خانواده شامل تعریف اطلاعات ژنتیکی یک فرد است زیرا از نظر پزشکی برای تعیین اینکه آیا کسی در معرض اختلال، بیماری یا شرایط خاصی قرار دارد در آینده" گنجانده شده است. برای تبعیض علیه هرکسی که اعضای خانواده او سرطان سینه داشته باشند. گذار از اعضای خانواده به عنوان یک نتیجه از سرطان سینه بر بهره وری فرد تاثیر نمی گذارد.

Q4: "ارائه یک مثال از رفتار که می تواند به عنوان یک محیط خصمانه و در عین حال در معرض آزار و اذیت جنسی باشد. توضیح دهید که چگونه یک فرد می تواند استدلال کند که این رفتار در محل کار غیر قانونی است."

این مورد می تواند زمانی رخ دهد که یک ناظر در یک تاریخ از شما می خواهد، و شما را رد می کند و هیچ منافعی نشان نمی دهد، اما او هر روز با درخواست مشابه، شما را از بین می برد. سرپرست سپس تصمیم می گیرد برای یک شام کسب و کار ارسال کند، و شما احساس می کنید موظف به رفتن به عنوان آن کسب و کار است. در طول شام، سرپرست شما را مطلع می کند که شرکت بازسازی خواهد شد و در صورتی که می خواهید کار خود را ادامه دهید، باید با او بیرون بروید و همچنین می دانید که چگونه کارت های خود را درست کنید. در پی این همه، شما را ناراحت می کند اما هنوز زمین خود را نگه دارید. بعد از چندین تلاش ناموفق، او تصمیم می گیرد آتش بس کند. وضعیت نشان می دهد که شدید و فراگیر است که فرد نمی تواند کار کند زیرا محیط زیست خصمانه است. وضعیت همچنین یک پرونده حرفه ای بود که او برای تاریخ درخواست می کند تا بتوانید کار خود را ادامه دهید.

Q5: "به دلایل قانونی اصلی، چرا که هر شرکت باید یک سیاست کتبی معتبر علیه هر نوع آزار و اذیت داشته باشد (به جز این واقعیت که" کار درست "است).

یک شرکت دارای یک سیاست نامه معتبر نوشته شده برای به حداقل رساندن مسئولیت و همچنین برای استفاده برای آموزش کارکنان در حضور انواع آزار و اذیت که می تواند در محل کار رخ می دهد. همه کارکنان از اینکه چه نوع اقداماتی را می توانند انجام دهند یا در موارد مورد آزار و اذیت آنها را نمی توانند آگاه کنند، مطلع شده اند. آنها همچنین در مورد وقوع آزار و اذیت در روند رسیدگی به ادعاهایی که به آنها داده شده است، داده شده است. اگر کارفرما بتواند اثبات کند که پیشگیری و اصلاح وجود دارد، در صورتی که پرونده وجود داشته باشد، مسئولیتی نخواهد داشت.

Q6: "آیا یک کارفرمای می تواند نیاز داشته باشد که فقط خانم ها به مشتریان زن خدمت کنند، و فقط مردان به مشتریان مردانه می گویند؟" پاسخ خود را با استفاده از شرایط قانونی توضیح دهید. "

طبق ماده VII قانون حقوق مدنی چنین شرایطی نقض قوانین تبعیض جنسیتی خواهد بود. هیچ تعریف جنسیتی در خدمت مشتریان نباید وجود داشته باشد. همه کارکنان باید به طور برابر رفتار و انجام وظایف مشابه بدون در نظر گرفتن جنسیت خود را مگر اینکه یک حرفه شغلی مورد نیاز است که مشخص می کند که یک جنس داده شده برای انجام یک کار داده شده است. اغلب مدارک حرفه ای حرفه ای (BFOQ) به عنوان یک دفاع در مورد تبعیض در رابطه با منشا ملی، مذهب، جنسیت و سن عمل می کند. به عنوان مثال، در اتاق اتصالات زن مورد نیاز زنان باشد.

Q7: "چه تعداد کارمند باید کارفرما / شرکت را استخدام کند تا تحت عنوان"

ADA قانون ناتوانی آمریکایی می گوید که یک کارفرمای با 15 یا بیشتر مسئول این قانون است.

قانون تبعیض بارداری. قانون تبعیض بارداری با عنوان VII قانون حقوق مدنی اصلاح شده است که نیاز به یک کارفرمای با 15 یا بیشتر کارمندان دارد که تحت این قانون قرار دارند.

عنوان VII اعمال می شود به کارفرمایانی که با 15 یا بیشتر کارکنانی که در یک سال زراعی برای هفته ها یا بیشتر از 20 کار می کنند.

IRCA قانون اصلاحات و کنترل مهاجرت به کارفرمایانی که دارای چهار یا بیشتر کارمند هستند اعمال می شود.

گینا کارمندان 15 یا بیشتر در معرض این قانون هستند.

Q8: "فرض کنید شما برای یک شرکت که یک سیاست ضد اذیت جنسی دارد، اما نه یک سیاست مذهبی، گرایش جنسی، یا سیاست های مبارزه با آزار و اذیت نژادی. فرض کنید یک بیانیه ای را به رئیس خود (مدیر منابع انسانی) بفرستید به همین دلیل است که شما معتقدید که اصلاح سیاست دربرگیرنده موارد دیگری از آزار و اذیت است. مثالی از یک وضعیت واقعی که ممکن است یک سیاست ممکن است یک شرکت را از مسئولیت محافظت کند یا از آزار و اذیت متوقف شود (مثلا نمونه هایی از وب سایت EEOC) این مورد / وضعیت را در یادداشت خود را به رئیس خود بنویسید. مبلغ خسارت / جریمه شرکت را در مورد نمونه شما مجبور به پرداخت هزینه در نتیجه ناتوانی در محافظت از یک کارمند از تبعیض است. "

بخش مدیریت منابع انسانی، من را به تاسیس است که شرکت ما سیاست های زیر مذهبی، ضد نژادپرستانه و سیاست گریز جنسی نیست. این سیاست های دیگر به همان اندازه سیاست های ضد اذیت جنسی نیز اهمیت دارد. این به نفع شرکت برای جمع آوری چنین سیاست هایی بود.

من بعضی از موارد را در EEOC بررسی کردم و در شرکت سانتا آنتونیو تگزاس شرکت Taprite Fassco شرکت داشتم که مجبور بود مبلغ 72500 را به یک کارمند برای پرونده جنسی، ناتوانی و تلافی مجبور کند. این شرکت یک کارمند زن زن را به تبعیض دستمزد مبتنی بر جنسیت، انتقامجویی غیرقانونی و تبعیض معلولان اعمال کرده است. کت و شلوار بازپرداخت به دلیل بالا بردن نگرانی های خود را نسبت به تفاوت دستمزد بین جنسیت. در دعوی قضایی، این شرکت بیش از سه دلار در ساعت از همتایان زن خود برای پرداخت شغل مشابه در همان محل پرداخت کرده است. آژانس فدرال اشاره کرد که این شرکت با اذعان به این که زمانی که کارکنان نگرانی های خود را در رابطه با این شرایط نگرانی خود را نسبت به شغل کمتر و شغل پایین تر پرداخت می کند، کت و شلوار نشان داد که این شرکت درخواست خود را برای محل مناسب برای معلولیت خود را به علت آرتریت روماتوئید و سندرم تونل کارپال انکار کرده است.

تجزیه و تحلیل مورد

من در مورد دانشگاه وانس v. توپ دانشگاه ایالتی را انتخاب کرده ام.

"Q1. به طور خلاصه، قانون (قانون) یا قانون () مورد در مورد شما، حقایق پرونده و اینکه چرا احزاب در دادگاه بودند، توضیح دهید. هر حزبی از دادگاه درخواست کرد؟"

در دانشگاه ماتتا ونس در مقابل دانشگاه دولتی، خانم وانس، یکی از کارفرمایان آفریقایی تبار آمریکایی به دلیل محیط کار خصومت آمیز خصومت آمیز، اقدام به محکومیت قانونی می کند؛ این ادعاهایی است که توسط خانم ساندرا دیویس قاچاقچی خانم که سرپرست او است.

"Q2: در مورد شما تصمیم دادگاه چه بود و نتایج آن تصمیم چیست؟ (یعنی چه کسی برنده شد و پیروزی نهایی بود یا دادگاه دادگاه را به سیستم دادگاه پایین تر داد تا مجددا تصمیم بگیرد ؟) "

دادگاه منطقه تصمیم گرفت که شواهد کافی برای اثبات یک محیط خصمانه در محل کار وجود نداشته باشد و خانم دیویس خانم ناظر خانم ونس نبود و همچنین در موقعیتی قرار نگرفت که "تصمیمات استخدام ملموس" مانند شلیک، استخدام رشوه دادن یا حتی انضباط، فقط به نفع کارکرد کارکنان است. سرانجام، دادگاه تصمیم گرفت که دانشگاه برای اعمال کارگران مسئول نیست. خانم ونس درخواست کرد، اما دادگاه تجدیدنظر تصمیم دادگاه پایینتر را داد.

"Q3. در این مورد چطور این نتیجه را ایجاد، تغییر و یا ایجاد زمینه کار و اشتغال برای کارفرمایان به عنوان یک نتیجه از تصمیم گرفته شده است؟ آیا این تغییر به کارفرمایان یا کارمندان بیشتر کمک می کند؟" توضیح دهید. "

این مورد صحنه اشتغال را شکل داد که همان جنسیت نیز می تواند قربانی آزار و اذیت جنسی و محل کار خصمانه باشد. آزار و اذیت نه لزوما به این معنی است که باید شامل مرد و زن باشد، اما می تواند از جنس های مشابه باشد. کارکنان و کارفرمایان آگاهی داشتند که آزار و اذیت جنسی میان افراد جنسیت رخ می دهد. کارفرمایان قادر به بررسی و اجرای سیاست های ضد ایدئولوژیک جدید برای جلوگیری از بروز محیط کار خصومت آمیز بودند.

"Q4. آیا شما با تصمیم گیری در مورد مورد شما موافق هستید؟ به عبارت دیگر، آیا شما فکر می کنید که قانون کار بهتر و قوی تر، و یا ضعیف تر و کمتر موثر در نتیجه این مورد است؟ حداقل حداقل یک پاراگراف کامل را بنویسید نظر شما را پشتیبانی می کند. "

چالش باعث شد که اشتغال قوی تر و بهتر شود، زیرا آزار و اذیت جنسی مردان و همان جنسیت را از تصویر خارج می کند. این پرونده نشان داد که آزار جنسی تنها برای یک رابطه جنسی نیست، بلکه مردان و زنان نیز می توانند از طریق رابطه جنسی به طور جنسی مورد آزار و اذیت قرار گیرند. در نتیجه، مردان و زنان اکنون تحت عنوان VII قانون حقوق مدنی قرار دارند. تغییرات در جامعه نیازمند اصلاحات در قوانین برای پوشش دادن و محافظت همه بدون توجه به جنس و گرایش جنسی است.

تحقیقات حقوقی: لایحه در انتظار

"Q1: من قانون بلاک سلامت خانواده HR932 را برای بحث در اینجا انتخاب کرده ام."

این قانون به کنگره 114th در دوره 2015-2016 در 02 / 12 / 2015 معرفی شد.

"Q2: آیا این لایحه قانون جدید ایجاد و یا اصلاح قانون موجود؟"

هیچ قانون ایالتی یا فدرال وجود ندارد که کارفرمایان را وادار به پرداخت هزینه بیمار به کارکنان کند. تصویب این لایحه یک قانون جدید ایجاد می کند که امکان تغییر در زمان پرداخت در سراسر کشور را فراهم می آورد.

"Q3: چگونه این لایحه قانون اشتغال فعلی را تغییر خواهد داد؟ در اینجا مشخص است و جزئیات کافی را در اختیار شما قرار می دهد تا کسی بتواند پاسخ شما را در درک لایحه مورد نظر بررسی کند."

اگر این لایحه تصویب شود، به کارکنان اجازه می دهد که در یک شرکت خاص بیش از 15 کار کنند که هر کدام بیش از 20 هفته در یک سال کار می کنند و برای هر ساعت کار 30 ساعت کار می کنند. کسب و کارهایی با کمتر از کارمندان 15 میتوانند جایگزین ساعت های پرداخت شده 56 شوند. قانون سلامتی خانواده قصد دارد تا کارمندان را در زمان مراقبت از سلامت خود و یا مراقبت از یک عضو خانواده در طول بیماری، در حالی که توانایی مراقبت از صورتحساب را فراهم می کند. بیمه پرداخت شده می تواند در صورت استفاده غیرمستقیم به سال آینده منتقل شود. کارفرمایان مجاز به جستجو برای جزئیات زمان بیمار نیستند. "Q4: دولت با شما موافق یا مخالف با این لایحه است. اگر شما عضو کنگره هستید، شما برای آن رای خواهید داشت؟ توضیح دهید که چرا؟"

من موافقم و برای این لایحه رای می دهم تا مراقبت های خصوصی را برای کارکنان خود انجام دهم. 43 میلیون کارگر پرداخت می شود که نمی تواند به این نوع راحتی دسترسی پیدا کند، به این ترتیب آنها معمولا در یک بن بست قرار می گیرند تا انتخاب کنند که بیمار شود یا دستمزد بگیرد. این لایحه اجازه می دهد تا حتی برای مراقبت از فرزند و دیگر اعضای خانواده خود. برخی از شهرهای سراسر کشور قادر به تصویب قوانین مربوط به زمان بیمار هستند.

کتاب شناسی

AVERY، D.، & FISK، C. (2010). "بررسی اجمالی قانون آزار و اذیت در محل کار".

مورن، جی جی (2014). قانون کار: چالش های جدید در محیط کسب و کار. NJ: Prentice Hall.

شیکمن، م. (. (1998، ژوئن 15). آزار جنسی دریافت شده ژوئن 09، 2016، از نوار آمریکایی: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

پیوست ها:
پروندهشرححجم فایل
این فایل را دانلود کنید (تبعیض_پرداخت.pdf)مقاله تبعیض آمیزمقاله تبعیض آمیز339 کیلوبایت

نمونه های بیشتر نمونه

پیشنهاد ویژه!
استفاده کنید کوپن: UREKA15 برای دریافت 15.0٪ تخفیف بگیرید

همه سفارشات جدید در:

نوشتن، بازنویسی و ویرایش

سفارش