چگونه فرهنگ ملی بر استراتژی سازمان تاثیر می گذارد
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 امتیاز 5.00 (1 رای)

استراتژی مأموریت سازمان، پیش شرطی است که شرکت نقش خود را درک می کند و اعتقاداتی که شرکت در دستیابی به اهداف آن به کار می گیرد. با توجه به Hofstede (2014)، فرهنگ برنامه نویسی جمعی ذهن است که مردم را در یک گروه خاص یا گروهی از اعضای گروه ها یا گروه های دیگر متمایز می کند. این مقاله به موضوع فرهنگ و استراتژی می پردازد. در این تحقیق موضوع، موضوع فرهنگ و استراتژی به طور کامل و انتقادی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. به طور خاص، این مقاله تجزیه و تحلیل عمیق اثر فرهنگ ملی را بر استراتژی سازمانی ارائه می دهد.

فرهنگ به عنوان یک سیستم از معنای جمعی شناخته می شود که بر فعالیت ها، افکار و ادراکات مشترک عمل می کند. در اصل، این جهان بینی، ارتباطات میان افراد و ارتباط با محیط را به گروه اجازه می دهد تا وظایف اصلی خود را از ادغام داخلی و سازگاری محیطی (Schwartz & Davis، 2011) انجام دهد. مفاهیم استراتژی و فرهنگ در واقع ممکن است درهم آمیخته شوند. فرهنگ را می توان به عنوان یک استراتژی مورد استفاده برای حل مسائل که با گذشت زمان توسعه یافته است (Tsang، 2014). Hofstede (2014) ابعاد 6 فرهنگ ملی را توصیف کرد که یک شرکت چند ملیتی هنگام تهیه برنامه های استراتژیک خود باید آن را در نظر بگیرد. این 6 عبارتند از: شاخص توسعه قدرت: این جنبه از فرهنگ ملی نشان می دهد که چه میزان شهروندان کمتر قدرتمند در کشور می شناسند و پیش بینی می کنند که قدرت نابرابر توزیع شده است. در اصل، موضوع اصلی در اینجا این است که جامعه چگونه نابرابری را در میان شهروندان مرتفع می کند. در جوامعی که فاصله برق کم است، شهروندان تلاش می کنند تا توزیع قدرت را تسویه کنند و تقاضای توضیح تفاوت ها در قدرت را تقاضا کنند. شهروندان در جوامعی که سطح قابل توجهی از قدرت را نشان می دهند، یک نظم سلسله مراتبی را قبول می کنند که هرکسی یک مکان دارد و هیچ توجیه دیگری ندارد (Hofstede، 2014).

زنانگی در مقابل مردانگی: زن بودن برای جامعه ای است که کیفیت زندگی، مدیتیشن، همکاری و مراقبت از اعضای ضعیف جامعه را ترجیح می دهد. به طور کلی، جامعه بیشتر انسجام یافته است. کاملا مخالف، در جوامع مردانه، مردم ترجیح می دهند پاداش های مادی برای موفقیت، اعتقاد، قهرمانی و موفقیت (Hofstede، 2014). جمعيت گرایی در مقابل فردگرايی: در جوامعی که توسط فردگرايي مانند ايالات متحده و بريتانيا مشخص می شود، مردم ترجیح می دهند که یک چارچوب اجتماعی آزادانه داشته باشند و انتظار می رود که شهروندان تنها از خود و نیز اعضای خانواده نزدیک خود مراقبت کنند. خود تصویری از افراد در یک جامعه کالک گرایی، "من" (کریستین-لیوویو، 2013) است. برعکس، در جوامعی که به وسیله کالج گرایی مانند ژاپن و ویتنام شناخته می شود، مردم ترجیح می دهند که یک چارچوب محکم در نظر بگیرند که در عوض برای وفاداری مطلق، افراد از خویشاوندان خود و یا اعضای گروه خاصی مراقبت می کنند. خود تصویری از افراد در یک جامعه کالک گرایی "ما" (Hofstede، 2014) است.

شاخص اجتناب از عدم اطمینان: این بعد میزان سطح را بیان می کند که مردم در جامعه از ابهام و عدم اطمینان ناراحت می شوند. قابل توجه است که مسئله مهم در اینجا این است که جامعه چگونه این واقعیت را به کار می گیرد که فرد هرگز نمی تواند آینده را بداند: آیا مردم فقط باید آینده را اتخاذ کنند یا باید آن را کنترل کنند؟ ملت هایی که شاخص اجتناب ناپذیر و غیرمستقیم را نشان می دهند، قوانین سختگیرانه ای از رفتار و اعتقاد دارند و ایده ها و رفتارهای غیر متعارف را تحمل نمی کنند. برعکس، کشورهای دارای شاخص اجتناب ناپذیر عدم اطمینان، نگرش آرامتری دارند، در حالیکه تمرین در واقع بیش از اصول است (Hofstede، 2014). جهت گیری هنجاری کوتاه مدت و در جهت دراز مدت: هر جامعه نیاز به حفظ برخی ارتباطات با تاریخ خود دارد و در عین حال با در نظر گرفتن چالش های امروز و آینده. کشورهای مختلف به شیوه های مختلف اهداف وجودی 2 را اولویت بندی می کنند. کشورهایی که نمره ضعیف دارند، تمایل دارند که در صورت مشاهده تغییرات مشکوک در جامعه، هنجارها و سنت های ایجاد شده را حفظ کنند. کاملا برعکس، جوامعی که دارای یک فرهنگ با نمره بالا هستند، تمایل دارند رویکردی را که عملی تر عمل می کند، اتخاذ کند: آنها صرفه جویی و تلاش در آموزش مدرن را برای کمک به آمادگی برای آینده تشویق می کنند (Hofstede، 2014). این بعد مربوط به بعد عملگرایانه و هنجاری است. محدودیت در مقابل لجبازی: جامعه ای که با رحمت شناخته می شود، امکان پذیری نسبتا آزادانه از حیوانات طبیعی و ضروری انسان را فراهم می کند که مربوط به لذت بردن و لذت بردن از زندگی است. جامعه ای که تحت تأثیر محدودیت قرار می گیرد اساسا رضایت از نیازها را کنترل می کند و از طریق هنجارهای اجتماعی پایه (Hofstede، 2014) را کنترل می کند.

در ایجاد هر گونه مشارکت در میان مرزهای بین شرکت های کشورهای مختلف، برای بقای و موفقیت مشارکت حیاتی است که دو شرکت فرهنگ یکدیگر را درک می کنند تا به کاهش و شاید اجتناب از هر گونه درگیری در فرآیند تصمیم گیری ساخت و عملیات روزانه مشارکت (Mintzberg، 2011). با فرض اینکه یک شرکت مستقر در میامی، فلوریدا می خواهد به ایرلند گسترش یابد، تجزیه و تحلیل ابعاد فرهنگی نشان می دهد که ایرلند مردانه تر از ویژگی های زنانه است؛ بنابراین فرهنگ ایرلندی رقابتی تر و پرخطر است؛ فرهنگ ایرلند بسیار شخصی است و تاکید بیشتری بر خود و خانواده فوری دارد. علاوه بر این، در ایرلند، مردم بیشتر از ناشناخته و جدید پذیرفته می شوند؛ و قدرت به همان اندازه توزیع شده است (Simoneaux & Stroud، 2014). این یک پرچم قرمز احتمالا برای درگیری های احتمالی میان یک مشارکت تجاری آمریکایی و یک شرکت ایرلندی ایجاد می کند. در مقایسه با ایرلندی، آمریکایی ها انعطاف پذیری بیشتری در پیروی قوانین و مقررات دارند. عملیات تجاری مانند قراردادهای اجرایی و مهلت مقدماتی می تواند موضوع اصلی بین ایرلند و ایالات متحده باشد (Hanson & Melnyk، 2014).

لازم به ذکر است که جنبه های فرهنگی که مربوط به تدوین استراتژی هستند، ابتدا ماهیت همبستگی بین محیط و انسان است که بر فعالیت های جمع آوری اطلاعات ضروری برای سازگاری خارجی اثر می گذارد و درنتیجه ماهیت همبستگی بین افراد که بر فرآیندهای سازمانی و ساختار تأثیر می گذارد، یعنی ادغام داخلی (Schneider، 2011). نگرش های فرهنگی نسبت به رابطه محیط زیست و انسان تاثیر می گذارد که چگونه شرکت ها در واقع پاسخ می دهند و محیط هایشان را درک می کنند و از این رو بر ماهیت سازگاری خارجی تأثیر می گذارند.

فرایند مدیریت استراتژیک مستلزم ارزیابی شرایط سازمانی و همچنین محیطی است. برخی از متغیرهای اصلی محیطی که در نظر گرفته می شوند عبارتند از: دولت، سیستم های اقتصادی، ویژگی های صنعت و رقابت و ساختار بازار. متغیرهای اصلی سازمانی که در نظر گرفته می شوند عبارتند از: آب و هوا و شخصیت مدیر اجرایی، ساختار، جمعیت شناسی مدیر عامل، ارزش مدیران عامل، فرهنگ سازمانی، و همچنین ویژگی های مدیریتی مانند تحمل ابهام، جهت گیری بین فردی و موقعیت کنترل (اکبر و همکاران، 2012). این متغیرها بر چگونگی هماهنگی سازمان با محیط زیست - فرمولبندی استراتژی - و آرایش مورد نیاز در شرکت برای اجرای استراتژی تاثیر می گذارد. فرهنگ ملی یک کشور می تواند متغیر بحرانی باشد که این فرایند را متمایز می کند، زیرا ممکن است تحت تاثیر قرار دادن شرکت در محیط زیست علاوه بر روابط بین افراد در شرکت (Schein، 2012) باشد.

فرهنگ ملی کشور به شدت بر استراتژی تصویب شده توسط یک شرکت تاثیر می گذارد. عناصری که به ایجاد یک فرهنگ ملی کشور کمک می کند شامل تاریخ کشور و محیط فیزیکی کشور است. موسسات متعددی وجود دارند که به شکل گیری فرهنگ ملی از جمله رسانه های ارتباط جمعی، آموزش و پرورش / مذهب / خانواده و شرکت های چند ملیتی (Browaeys & Price، 2009) کمک می کنند.

در شرکت های چند ملیتی، به غیر از فرهنگ های خاص شرکت ها، تفاوت های فرهنگ ملی موضوع مهم نگرانی است. ژاپنی ها، فرانسوی ها، چینی ها، آمریکایی ها، برزیلی ها، نیجریه ها، آلمانی ها و سوئدی ها ادراک متفاوتی از ارزش های مختلف به عنوان مثال کار گروهی دارند. آنها همچنین نسبت به روش ها و مقررات متفاوت هستند و جنبه زمان را با روش دیگری درک می کنند (Tsang، 2014). با در نظر گرفتن این تفاوت ها، می توان یکی از زمینه های مشارکت، مدیریت یا ارتباطات را بیان کرد و مسیر مناسب را انتخاب کرد. به گفته کانیا (2010)، جنبه های اصلی فرهنگ های ملی که مردم را از کشورهای مختلف تشخیص می دهند عبارتند از: جمع گرایی در مقابل فردگرا بودن؛ نگرش نسبت به زمان؛ نگرش نسبت به اصول و مقررات؛ وضعیت به دست آمده در مقایسه با وضعیت اعطا شده؛ نگرش نسبت به محیط زیست؛ و یکپارچگی و درک قطعی از جهان.

تفاوت های فرهنگی می تواند برای سازمان ها و افراد تجاری آزار دهنده باشد. عدم رعایت و نادیده گرفتن آداب و رسوم و مقررات ملی معتبر در یک کشور خاص ممكن است منجر به نقض غیرمستقیم به یک مشتری خارجی، شکستن مذاکرات امیدوار کننده یا موارد دیگری از اشتباهات اجتماعی شود. به این ترتیب، برای کسب و کارها و سازمان ها بسیار مهم است که دانش عمیق از شیوه ها و آداب و رسوم مورد استفاده در کسب و کار جهانی (Fombrun، 2012). دو قاعده حیاتی که لازم است ذکر شود عبارتند از: (1) بازدیدکنندگان در تجارت بین المللی انتظار دارند که با آداب و رسوم محلی آشنا شوند و (2) انتظار می رود فروشندگان در تجارت بین المللی با خریداران هماهنگ شوند. این انتظارات باید فعالیت های سازمان های تجاری را که در شرایط مختلف فرهنگی فعالیت می کنند تعیین کند و پایه ای برای ایجاد یک استراتژی همکاری باشد. تفاوت های فرهنگی در آگاهی در مورد چیزهایی مانند ویژگی های محصول و ظاهر مورد نظر منعکس می شود. آگاهی از این موضوع و همچنین در نظر گرفتن آن اهمیت زیادی برای مدیریت کسب و کار جهانی (Su، یانگ و یانگ، 2012) است. در کشورهای مختلف در سراسر جهان، همان رنگ می تواند معانی کاملا متفاوت داشته باشد؛ این می تواند نمایندگی بومی یا مذهبی داشته باشد که بازرگان یا شرکتی از کشور دیگری با آن آشنا نیست.

فرهنگ ملی بر استراتژی سازمانی و اجرای استراتژی تأثیر می گذارد و در نهایت می تواند منجر به شکست کسب و کار یا موفقیت شود. در اصل، همه فرهنگ های ملی بر شرکت ها در هر دو روش منفی و مثبت، بسته به کسب و کار خاص، چرخه کسب و کار، و همچنین استراتژی های خاص که دنبال می کنند (Hammerich & Lewis، 2013) تاثیر می گذارد. دینامیک فرهنگی می تواند با توجه به این عوامل مختلف، عملکرد را از بین ببرد یا عملکرد را فعال کند. مهم است که یک مدیر ارشد شرکت، فاکتورهای فرهنگی را که تاثیر منفی بر عملکرد و آنهایی که می توانند برای ارتقای عملکرد برتر (Hammerich & Lewis، 2013) تأثیر منفی بپذیرند، شناسایی می کنند. برای تدوین استراتژی، یک شرکت نیاز به شناسایی و تفسیر مسائل استراتژیک دارد. به عبارت ساده، فرمول بندی استراتژی شامل جمع آوری و تفسیر اطلاعات به منظور شناسایی مسائل استراتژیک است. در این فرایند، شرکت اسکن، انتخاب، تفسیر و اعتبار اطلاعات و ایجاد اولویت در میان مسائل. فرهنگ ملی کشور در واقع می تواند بر این فرآیند تأثیر بگذارد با توجه به ماهیت رابطه شرکت با محیط و ماهیت روابط میان کارکنان در یک شرکت (Schneider، 2011). مسائل استراتژیک شناسایی شده مطابق با معیارهای مربوط به شرکت اولویت بندی می شوند. با این وجود استفاده از اطلاعات در هنجارهای اجتماعی تقویت می شود و بدین ترتیب ارزش نمادین به عنوان عملکردی از یک مجموعه خاص از باورها در یک مجموعه خاص از فرهنگ ها به دست می آید (ملوباخ، ویسولیز و ریتتر، 2014).

این که آیا شرکت بزرگ در پیروی استراتژی های رشد بین المللی یا یک شرکت کوچک کوچک در مراحل اولیه رشد منحصر به فرد است، فرهنگ نقش حیاتی در اطمینان از این که شرکت مسیر را از بین نمی برد و این که در مسیر آن باقی می ماند. معمولا، رانندگی و اجرای تغییرات استراتژیک موثر یک اولویت متوسط ​​برای بلند مدت برای مدیریت شرکت است (Slater، Olson & Finnegan، 2011). به همین ترتیب، فرهنگ سازمانی یک شرکت نیز با گذشت زمان، با ترکیبی از حمایت فعال توسط رهبران شرکت های بزرگ و انسجام داوطلبانه و گسترش، به عنوان اهداف و باور های شرکت از طریق سلسله مراتب، توسعه می یابد. با توجه به صبر ذاتی که مدیریت ارشد شرکت نیاز به رانندگی تغییر استراتژیک و ایجاد یک فرهنگ متمرکز دارد، واقعا منطقی است که هر دو آنها - تغییر استراتژیک و فرهنگ هدفمند - کار در کنار یکدیگر و نه علیه (Schein، 2012).

شرکت هایی که به شدت موفق به راندن تغییر استراتژیک و اجرای آن هستند، اصول اساسی 3 را به اشتراک می گذارند که در آن فرهنگ ملی را در بر می گیرند و از آن در فرایند استفاده می کنند. اولا، چنین شرکت هایی از تفاوت های فرهنگ های جهانی آگاهی دارند - این عامل ممکن است برای شرکت های چند ملیتی مناسب تر باشد و قابل اجرا باشد، هرچند که برای شرکت های کوچک شروع به کار است که آرزوی بلندپروازانه ای برای رشد دارند. به عنوان مثال، دانستن اینکه کارگر در مالزی به یک ابتکار استراتژیک جدید واکنش نشان می دهد در مقایسه با اینکه چگونه یک کارگر در هلند واکنش نشان می دهد، اهمیت زیادی در اجرای تغییرات استراتژیک در سطح زمین دارد (Hanson & Melnyk، 2014). در اصل، این بدان معنی است که جنبه های کلیدی این استراتژی باید با توجه به شیوه های عمل در سطح بازار محلی تغییر یابد. اصل دوم این است که به رسمیت شناختن آنچه که فرهنگ به معنی مردم است - Cristian-Liviu (2013) گزارش داد که این اصل دوم بیشتر از چالش برای شرکت های بزرگ با مقیاس نسبت به شرکت های جدید شروع می شود. در یک سازمان، فرهنگ برای افراد مختلف چیزهای مختلفی را نشان می دهد. تغییرات گسترده درون شرکت بر گروه های کارکنان به شیوه های مختلف تاثیر می گذارند و جنبه های فرهنگی تغییر باید با دقت سنجیده شود (Schwartz & Davis، 2011).

اصل سوم، مستلزم هماهنگ کردن طرح های تغییر استراتژیک با فرهنگ است - ادغام های Time Warner-AOL و DaimlerChrysler هر دو در یک صنعت بودند، اما هنوز هم موفق نشدند، هر دو آنها شکست خوردند. این به وضوح خطرات فرهنگ غرق شدن را به عنوان یک عامل در برنامه ریزی و اجرای ابتکارات استراتژیک شرکت (Mühlbacher، Vyslozil & Ritter، 2014) نشان می دهد. هرچند کرایسلر و دایملر وسایل نقلیه را تولید می کردند، سبک های مدیریت و فرایندهای همکاری در هر شرکت به شدت تحت تأثیر ملت خود قرار گرفتند؛ یعنی، اخلاق فرهنگی آلمان و آمریکا. این فرایندهای فرهنگی 2 هرگز در سازمان ادغام شده سازگار و سازگار نبودند و همواره در هم آمیخته بودند. در اصل، هر نوع برنامه ریزی استراتژیک، باید فرهنگ را به عنوان یک عامل که بر موفقیت، و همچنین نیروی انسانی، مالی و توانایی ها تاثیر می گذارد، در نظر بگیرد (Weick، 2014).

بوشارد و همکاران (2011) اشاره کرد که علیرغم فشارهای اقتصادی برای به حداکثر رساندن رشد یا سودآوری با در نظر گرفتن محیط رقابتی رو به رشد، به رغم پیشرفت های تکنولوژیکی پیشرفت های پیشرفته و مدل های پیش بینی، و با وجود سطح رو به رشد مهارت های مدیریتی از طریق آموزش و آموزش و پرورش، شرکت ها در کشورهای مختلف به وظیفه فرمولاسیون استراتژی خود متکی هستند و منعکس کننده نگرش ها و ارزش های بنیادین فرهنگی هستند. به عبارت دیگر، با توجه به همان نوع کسب و کار، در محیط های مشابه، در کشورهای غیرمستقیم، اطلاعات مورد نظر، انتخاب، اعتبار و تفسیر می شود و مسائل می تواند مسائل را به شیوه های مختلف اولویت بندی کند. حتی اگر تصمیم استراتژیک - که اساسا نتیجه نهایی باشد - ممکن است یکسان باشد، فرایندی که از طریق آن رسیدن به آن یکسان نیست (Yarbrough، Morgan & Vorhies، 2011). این ممکن است در مواردی که سرمایه گذاری های مشترک بین مرزهای ملی متقابل هستند، مفید باشد.

نتیجه

خلاصه، فرهنگ ملی به شدت بر یک استراتژی شرکت تاثیر می گذارد. استراتژی به عنوان یک محصول فرهنگ محسوب می شود در حالی که فرهنگ از سوی دیگر به عنوان یک محصول استراتژی محسوب می شود. فرهنگ ملی تأثیر قابل توجهی بر استراتژی سازمانی و اجرای این استراتژی دارد و در نهایت می تواند به شکست تجاری و موفقیت منجر شود. تفاوت های فرهنگی می تواند برای شرکت های چند ملیتی پافشاری کند. عدم رعایت و نادیده گرفتن آداب و رسوم ملی کشور و مجموعه قوانین ممکن است باعث ایجاد آسیب ناخواسته به یک مشتری خارجی یا حتی شکستن مذاکرات امیدوار کننده شود. بنابراین، برای شرکت های چند ملیتی ضروری است که دانش عمیق از شیوه ها و آداب و رسوم مورد استفاده در تجارت جهانی داشته باشند.

منابع

اکبر اس.ا.، سالم زاده، ی.، دارایی، محمد، و اکبری، ج. (2012). رابطه بین فرهنگ سازمانی و اجرای استراتژی: تایپوگرافی و ابعاد تحقیقات تجاری و مدیریت جهانی، 4 (3 / 4)، 286-299.

Browaeys، MJ، & Price، R. (2009). درک مدیریت میان فرهنگی (ویرایش 1st). بوستون، MA: Pearson Education Limited

Bushardt، SC، Glascoff، DW، & Doty، DH (2011). فرهنگ سازمانی، ساختار پاداش رسمی و اجرای راهبرد موثر: یک مدل مفهومی مجله فرهنگ سازمانی، ارتباطات و اختلافات، 15 (2)، 57-70.

کریستین لیوویو (2013). فرهنگ سازمانی و استراتژی چگونه کار می کند؟ یک تحقیق تجربی. Annals از دانشگاه Oradea، سری علوم اقتصادی، 22 (1)، 1690-1696.

Fombrun، CJ (2012). فرهنگ، محیط زیست و استراتژی شرکتی. مدیریت منابع انسانی، 22(1/2), 139-152.

Hammerich، K.، & Lewis، RD (2013). ماهی نمی تواند آب ببیند: چگونه فرهنگ ملی می تواند استراتژی شرکت شما را شکست دهد یا شکست دهد. نیویورک سیتی، نیویورک: ویلی

Hanson، JD، & Melnyk، SA (2014). فرهنگ صرف استراتژی ... و نحوه برخورد با آن است. بررسی مدیریت زنجیره تامین، 18 (4)، 20-26.

Hofstede، G. (2014). ابعاد فرهنگی در مدیریت و برنامه ریزی. مجله مدیریت آسیا آسیا، 12 (9): 81-99.

کانی، SM (2010). نقش تفاوت های فرهنگی در شکل گیری یک استراتژی تجاری. مجله مدیریت بین فرهنگی، 2 (2): 16-25

مینتزبرگ H. (2011). الگوها در شکل گیری استراتژی. مدیریت دانش، 24 (9): 1-18.

مگلباخ، ه.، ویسولزیل، و. ریتر، A. (2014). پیاده سازی موفقیت آمیز از راهبردهای بازار جدید - چشم انداز فرهنگ شرکتی. مجله مدیریت بازاریابی، 3 (2)، 205-217.

Schneider، SC (2011). تدوین استراتژی: تأثیر فرهنگ ملی. Fontainebleau، فرانسه: ISEAD.

شین، EH (2012). فرهنگ سازمانی و رهبری سان فرانسیسکو: جوزی باس، شرکت

شوارتز، هیل و دیویس، SM (2011). تطبیق فرهنگ سازمانی و استراتژی کسب و کار. دینامیک سازمان، 11 (9): 30-48.

Simoneaux، SL، & Stroud، CL (2014). یک شرکت قوی فرهنگی برای موفقیت ضروری است. مجله مزایای بازنشستگی: مسائل در اداره، 22 (1)، 51-53.

Slater، S.، Olson، E.، & Finnegan، C. (2011). استراتژی کسب و کار، فرهنگ سازمان سازمان و عملکرد. Marketing Letters, 22(3), 227-242. doi:10.1007/s11002-010-9122-1

Su، Z.، یانگ، D.، و Yang، J. (2012). مسابقه بین استراتژی بازدهی / انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی. مجله بین المللی تحقیقات تولید، 50 (19)، 5317-5329. doi: 10.1080 / 00207543.2011.618149

Tsang، D. (2014). استراتژی کسب و کار و فرهنگ ملی: شرکت های چند ملیتی میکرو رایانه ای در اروپا و آسیا و اقیانوسیه. آلبانی، NY: Prentice Hall

Weick، KE (2014). اهمیت فرهنگ سازمانی. در Frost، PJ و همکاران (Eds.) فرهنگ سازمانی. بورلی هیلز، کالیفرنیا: نشر سیج، 381-390.

Yarbrough L.، Morgan N.، & Vorhies D. (2011). تاثیر استراتژی فرهنگ سازمانی بر فرهنگ سازمانی بر عملکرد تجاری تاثیر می گذارد. مجله آکادمی علوم بازاریابی، 39 (4)، 555-573. doi: 10.1007 / s11747-010-0238-X

عقبه ی کاری

میچل میلنیک، فهرست حقوقی تاریخ و فرهنگ Xenum، 50 (1). 2005-53 چاپ.

پین آن
پیوست ها:
پروندهشرححجم فایل
این فایل را دانلود کنید (how_national_culture_influences_organizational_strategy.pdf)چگونه فرهنگ ملی بر استراتژی سازمان تاثیر می گذاردچگونه فرهنگ ملی بر استراتژی سازمان تاثیر می گذارد355 کیلوبایت

نمونه های بیشتر نمونه

پیشنهاد ویژه!
استفاده کنید کوپن: UREKA15 برای دریافت 15.0٪ تخفیف بگیرید

همه سفارشات جدید در:

نوشتن، بازنویسی و ویرایش

سفارش