Discrimination Paper
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Les lois ont été le bouclier des faibles, c’est-à-dire qu’elles ont été créées pour protéger les personnes traitées injustement. Le titre VII de la loi sur les droits civils a été adopté pour prévenir tout harcèlement et toute discrimination sur le lieu de travail (Moran, 2014). La loi est une loi fédérale qui "interdit la discrimination fondée sur la religion, la couleur, le sexe ou l'origine nationale", d'autres lois ont été promulguées pour protéger les employés de leurs employeurs.

Q1: "Qu'est-ce qu'une personne qui prétend avoir été harcelée sur son lieu de travail doit alléguer pour pouvoir d'abord présenter un cas à l'EEOC pour chacun des types de harcèlement suivants?"

Harcèlement sexuel - Quid pro quo.

Le terme "quid pro quo" est le mot latin qui signifie donner quelque chose pour obtenir quelque chose. On demande à la victime d'offrir des faveurs sexuelles à ses supérieurs ou à ses superviseurs afin de pouvoir bénéficier d'avantages sur le lieu de travail, ces faveurs pouvant être des promotions, des emplois. Pour que les victimes puissent présenter leurs cas devant l'EEOC, elles doivent remplir les six conditions suivantes: la victime devrait faire partie de la classe protégée, les cas devraient être liés au genre, la victime n'aurait pas dû accepter les avances sexuelles, le harcèlement devait être lié au sexe, le harcèlement aurait dû se produire pendant la période d'emploi et finalement l'acte devrait avoir des effets néfastes sur le travail de la victime (Moran, 2014).

Harcèlement sexuel - environnement hostile.

Pour qu'un individu puisse rechercher un environnement hostile, il doit prouver qu'il est victime de harcèlement sexuel alors qu'il est victime d'intimidation ou de comportement sexuel injurieux de la part de ses collègues ou de la direction (AVERY & FISK, 2010). En plus des exigences de contrepartie, l'acte devrait être omniprésent ou grave, de sorte que la victime estime que l'environnement est abusif et ne peut pas exercer ses activités professionnelles. L'acte de harcèlement devrait être persistant.

Harcèlement religieux.

Ce type de harcèlement peut être rendu justice par des personnes qui ont été confrontées à des propos offensants ou désobligeants du fait de leur penchant religieux. La réclamation devrait toujours être omniprésente et de nature grave, affectant la capacité de la personne à travailler.

Harcèlement racial.

Le harcèlement racial est caractérisé par le fait qu'un employé est soumis à de fréquents reproches raciaux importuns, à des commentaires et à un comportement dégradant sa race, créant ainsi un environnement hostile. Ce harcèlement peut être vertical, par exemple de la part d'un superviseur, ou horizontal, de la part d'un collègue ou d'une culture organisationnelle. Le harcèlement doit d'abord être signalé à l'employeur, dans le cas où l'employeur n'est pas l'auteur du harcèlement. La loi obligerait l'employeur à prendre les mesures correctives nécessaires pour éviter d'être tenu responsable du harcèlement (Shickman, 1998).

Q2: "Expliquez la différence entre harcèlement sexuel, discrimination sexiste et discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, ces termes étant utilisés légalement."

Le harcèlement sexuel se produit lorsqu'un individu est harcelé par un collègue, un superviseur ou un non-collègue en faisant des remarques offensantes, en distribuant des images ou en demandant des faveurs sexuelles à un homme ou à une femme. Les agresseurs demanderont systématiquement aux victimes de faire l'amour avec une obsession ou un chantage. La discrimination fondée sur le sexe, c'est quand on est soumis à des préjugés basés sur le fait qu'ils soient hommes ou femmes. La discrimination fondée sur l'orientation sexuelle consiste à refuser à une personne une chance liée au travail, telle qu'une promotion, une augmentation de salaire ou même un emploi, en raison de son homosexualité.

Q3: "Comment GINA protège-t-il une personne dont la mère est décédée d'un cancer du sein contre la discrimination dans l'emploi?"

Ceci est l'acte non discriminatoire sur la génétique de 2008. La loi, qui relevait du titre II de la loi GINA, dispose qu’un employeur ne peut faire de discrimination à l’encontre de qui que ce soit dans le domaine de l’emploi, sur la base de ses informations génétiques. L'EEOC déclare que "les antécédents médicaux familiaux sont une inclusion dans la définition des informations génétiques d'un individu car elles sont médicalement utilisées pour déterminer si une personne est à risque de développer un trouble, une maladie ou une condition donnée à l'avenir" Les employeurs sont tenus de ne pas discriminer contre toute personne dont un membre de la famille a eu un cancer du sein. Le décès d'un membre de la famille à la suite d'un cancer du sein n'affecte pas la productivité d'un individu.

Q4: "Donnez un exemple de comportement qui pourrait être considéré à la fois comme un environnement hostile et des formes de harcèlement sexuel quid pro quo. Expliquez comment une personne pourrait affirmer que ce comportement au travail est illégal."

Ce cas peut se produire lorsqu'un superviseur vous demande une date et que vous refusez et ne montrez aucun intérêt, mais il / elle vous harcèle constamment tous les jours avec la même demande. Le superviseur décide alors d’envoyer un dîner d’affaires et vous vous sentez obligé d’y aller comme il se doit. Au cours du dîner, le superviseur vous informe que la société sera en restructuration et que, si vous souhaitez continuer à occuper un emploi, vous devez sortir avec lui et savoir aussi bien jouer vos cartes. À la suite de tout cela, vous devenez affligé, mais gardez votre terrain. Après plusieurs tentatives infructueuses, il décide de tirer. La situation montre qu'il était grave et envahissant que l'individu ne puisse pas travailler car l'environnement était hostile. La situation était également une contrepartie car il / elle demande une date afin que vous puissiez continuer à avoir votre travail.

Q5: "Donnez la principale raison juridique pour laquelle chaque entreprise devrait avoir une politique écrite valide contre toutes les formes de harcèlement (à part le fait que c'est la" bonne "chose à faire.)"

Une entreprise ayant une politique écrite valide a pour but de minimiser la responsabilité et également d’éduquer les employés sur la présence de différents types de harcèlement pouvant survenir sur les lieux de travail. Tous les employés sont informés du type d'action qu'ils peuvent ou ne peuvent pas prendre en cas de harcèlement. Ils sont également informés de la procédure à suivre pour faire une réclamation en cas de survenance du harcèlement. Si l'employeur peut prouver qu'il y a eu prévention et assainissement, il ne sera pas tenu responsable en cas d'affaire.

Q6: "Un employeur peut-il exiger que seules les femmes servent les femmes et que les hommes servent les clients? Expliquez votre réponse en termes légaux."

En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils, une telle exigence constituerait une violation des lois sur la discrimination fondée sur le sexe. Il ne devrait pas y avoir de spécification de la préférence de genre pour servir les clients. Tous les employés doivent être traités sur un pied d'égalité et effectuer les mêmes tâches quel que soit leur sexe, à moins qu'il s'agisse d'une qualification professionnelle requise qui spécifie qu'un sexe donné exécute une tâche donnée. La plupart des qualifications professionnelles de bonne foi (BFOQ) constituent un moyen de défense en cas de discrimination fondée sur l'origine nationale, la religion, le sexe et l'âge. Par exemple, des assistantes seraient nécessaires dans la cabine d’essayage.

Q7: "Combien d'employés un employeur / une entreprise doit-il employer pour être soumis à:"

L'ADA. L'American Disability Act stipule qu'un employeur avec 15 ou plus est soumis à la loi.

Loi sur la discrimination pendant la grossesse. La loi relative à la discrimination pendant la grossesse a été modifiée du titre VII du droit civil et impose à un employeur ayant 15 ou plus d’employés l’objet de cette loi.

Titre VII. S'applique aux employeurs de 15 ou de plusieurs employés ayant travaillé pendant plusieurs semaines ou plus au cours d'une année civile.

IRCA. La loi sur la réforme et le contrôle de l’immigration s’applique aux employeurs de quatre employés ou plus.

GINA. Les employés sont soumis à cette loi lorsqu'ils sont 15 ou plus.

Q8: "Supposons que vous travaillez pour une entreprise qui a une politique anti-harcèlement sexuel, mais pas une politique d'orientation religieuse, d'orientation sexuelle ou raciale. Écrivez une déclaration d'un paragraphe sur deux à votre patron (le directeur des ressources humaines), pourquoi, selon vous, il serait judicieux de réorganiser la politique pour y inclure d’autres formes de harcèlement, notamment un exemple de situation réelle dans laquelle une politique aurait pu protéger une entreprise de toute responsabilité ou empêcher le harcèlement de se produire. Site Web de l'EEOC). Citez ce cas / cette situation dans votre mémo à votre patron. Indiquez le montant des dommages / amendes que l'entreprise dans votre cas a dû payer pour ne pas avoir protégé un employé de la discrimination. "

Département de GRH, je suis venu à la constatation que notre société n’a pas les politiques suivantes: politique religieuse, politique anti-harcèlement et d’orientation sexuelle. Ces autres politiques sont tout aussi importantes que les politiques contre le harcèlement sexuel. Il serait dans l'intérêt de l'entreprise de compiler de telles politiques.

J'ai examiné certains des cas concernant l'EEOC et je suis tombé sur la société Taprite Fassco de San Antonio, au Texas, qui avait été contrainte de payer 72500 à un employé pour une affaire de sexe, d'invalidité et de représailles. L'entreprise avait soumis une employée de qualité à une discrimination salariale fondée sur le sexe, à des représailles illégales et à une discrimination fondée sur le handicap. La poursuite en représailles était due au fait qu’elle craignait la disparité salariale entre les sexes. Dans le cadre de cette action en justice, la société a payé aux hommes plus de trois dollars de l'heure par rapport aux femmes pour le même travail au même endroit. L'agence fédérale a souligné que la société avait exercé des représailles lorsque la salariée avait exprimé des préoccupations concernant ces situations en la rétrogradant à un travail moins favorable et à un salaire inférieur. La poursuite a montré que la société avait rejeté sa demande d’aménagement raisonnable de son handicap en raison de la polyarthrite rhumatoïde et du syndrome du canal carpien.

Analyse de cas

J'ai choisi l'affaire Vance v. Ball State University pour en discuter ici.

"Q1. Expliquez brièvement la ou les lois (loi ou acte) en question dans votre affaire, les faits de la cause, et la raison pour laquelle les parties étaient en cour. Qu'est-ce que chacune des parties a demandé au tribunal de faire?"

Dans l'affaire Maetta Vance contre Ball State University, la plaignante Mme Vance, une employée afro-américaine, entame une procédure judiciaire en raison d'un environnement de travail racial et hostile. Selon Mme Sandra Davis, une personne de race blanche aurait proféré des insultes et aurait menacé de subir un préjudice physique. dame qui est son superviseur.

"Q2. Qu'est-ce que le tribunal a décidé dans votre cas et quels seront les résultats de cette décision? (C'est-à-dire qui a gagné et était le vainqueur final ou le tribunal a-t-il renvoyé l'affaire au tribunal de première instance pour trancher une question ?) "

Le tribunal de district a décidé qu'il n'y avait pas suffisamment de preuves pour prouver l'existence d'un environnement hostile sur le lieu de travail et que Mme Davis n'était pas la superviseure de Mme Vance et n'était pas non plus en mesure de prendre des "décisions concrètes en matière d'emploi", comme le licenciement, l'embauche rétrograder ou même discipliner, simplement le pouvoir de diriger et de superviser le travail d'un employé. Enfin, le tribunal a décidé que l'université n'était pas responsable des actes commis par les travailleurs. Mme Vance a interjeté appel, mais la cour d'appel a confirmé la décision du tribunal inférieur.

"Q3. De quelle manière cette affaire a-t-elle créé, modifié ou façonné le paysage de l'emploi pour les employeurs à la suite de la décision prise? Ce changement a-t-il davantage aidé les employeurs ou les employés? Expliquez."

L’affaire a façonné la scène de l’emploi selon laquelle les personnes de même sexe peuvent également être victimes de harcèlement sexuel et de lieux de travail hostiles. Le harcèlement ne signifie pas nécessairement qu'il devrait impliquer les hommes et les femmes, mais il pourrait s'agir de sexes similaires. Les employés et les employeurs ont été informés du risque de harcèlement sexuel entre personnes du même sexe. Les employeurs ont été en mesure d’examiner et de mettre en œuvre de nouvelles politiques de lutte contre le harcèlement afin d’empêcher l’apparition d’un environnement de travail hostile.

"Q4. Êtes-vous d'accord avec la décision dans l'affaire que vous avez citée? En d'autres termes, pensez-vous que le droit du travail a été amélioré et renforcé, ou plus faible et moins efficace à la suite de cette affaire? Ecrivez au moins un paragraphe complet qui soutient votre opinion. "

Le défi a rendu l'emploi plus fort et meilleur, le harcèlement sexuel laissant de côté les hommes et les personnes de même sexe. L'affaire a montré que le harcèlement sexuel ne concerne pas le même sexe mais que les hommes et les femmes peuvent également être harcelés sexuellement par le même sexe. Par conséquent, les hommes et les femmes sont désormais couverts par le titre VII de la loi sur les droits civils. Les changements dans la société nécessitent des amendements aux lois pour couvrir et protéger tout le monde, sans distinction de sexe ou d'orientation sexuelle.

Recherche juridique: projet de loi en instance

"Q1: J'ai choisi la loi HR932 sur les familles en bonne santé pour en discuter ici."

Cette loi a été présentée au congrès 114 à la période 2015-2016 sur 02 / 12 / 2015.

"Q2: Le projet de loi crée-t-il une nouvelle loi ou modifie-t-il la loi existante?"

Aucune loi fédérale ou étatique n'oblige les employeurs à donner à un employé des congés de maladie payés. L'adoption du projet de loi créera une nouvelle loi permettant de modifier le temps de paiement dans tout le pays.

"Q3: Comment ce projet de loi va-t-il modifier le droit du travail actuel? Soyez précis ici et incluez suffisamment de détails pour que quelqu'un qui lit votre réponse comprenne le projet de loi à l'étude."

Si le projet de loi est adopté, il permettra aux employés travaillant dans une entreprise de plus de 15 travaillant chacun plus de 20 semaines par an de se voir accorder une heure de congé de maladie payé pour chaque heure 30 travaillée. Les entreprises dont le nombre d'employés est inférieur à 15 peuvent opter pour une alternative aux heures rémunérées 56. La loi sur la famille en bonne santé a pour objectif de donner aux employés le temps de prendre soin de leur santé ou de soigner un membre de la famille en cas de maladie tout en garantissant la capacité de s’occuper des factures. Le congé de maladie payé peut être reporté à l’année suivante s’il n’est pas utilisé. Les employeurs ne sont pas autorisés à demander des détails sur le temps de maladie. "Q4: Indiquez si vous êtes d'accord ou non avec le projet de loi. Si vous étiez membre du Congrès, voteriez-vous en faveur de ce projet de loi? Expliquez pourquoi."

Je suis d’accord et je voterais pour le projet de loi afin que le secteur privé s’occupe de ses employés. Un million de travailleurs rémunérés 43 ne peuvent pas accéder à ce type de confort et se retrouvent donc dans une impasse pour choisir de prendre un congé de maladie ou de perdre leur salaire. Le projet de loi permet même de prendre soin de leur enfant et des autres membres de la famille. Certaines villes du pays ont pu adopter leurs lois sur les congés de maladie.

Bibliographie

AVERY, D., & FISK, C. (2010). "Aperçu de la loi sur le harcèlement au travail."

Moran, JJ (2014). Droit du travail: Nouveaux défis dans l'environnement des entreprises. NJ: Prentice Hall.

Shickman, M. (. (1998, June 15). Harcèlement sexuel. Extrait de June 09, 2016, de American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

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