נייר אפליה
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 דירוג 5.00 (1 להצביע)

הלכות היו המגן של החלש, כלומר הם נוצרו כדי להגן על אלה שטופלו בצורה לא הוגנת. התואר השביעי של חוק זכויות האזרח נחקק כדי למנוע הטרדה ואפליה במקום העבודה (מורן, 2014). החוק הוא חוק פדרלי אשר בדרך כלל "אוסר על אפליה לפי דת, צבע, מין או מוצא לאומי" חוקים אחרים נחקקו כדי להגן על העובדים ממעסיקיהם.

Q1: "מה חייב אדם שטוען שהם מוטרדים במקום העבודה כדי לקבוע תחילה מקרה עם EEOC עבור כל אחד מהסוגים הבאים של הטרדה?"

הטרדה מינית -.

המונח "quid pro quo" הוא המילה הלטינית המציינת נותן משהו כדי לקבל משהו. הקורבן מתבקש להציע טובות מיניות לממונים עליו או למפקחים על מנת לקבל הטבות במקום העבודה אלה טובות יכול להיות קידום, עבודות. עבור הקורבנות להציג את המקרים שלהם EEOC הם צריכים למלא את שש הדרישות הבאות; הקורבן צריך להיות חלק מהמעמד מוגן, במקרים צריך להיות קשור המגדר, הקורבן לא צריך להיות בהסכמה התקדמות מינית, הטרדה צריכה להיות קשורה מין, הטרדה צריכה להתרחש במהלך תקופת ההעסקה ולבסוף את המעשה צריכה להיות השפעה מזיקה על העבודה של הקורבן (מוראן, 2014).

הטרדה מינית - סביבה עוינת.

על מנת שאדם יחפש רק במקרה של סביבה עוינת, עליהם להוכיח שהם קורבן של הטרדה מינית, בעודם נתונים להפחדה או להתנהלות מינית פוגעת של עמיתיהם או חבריהם (AVERY & FISK, 2010). בנוסף לדרישות הפרו קוו, הפעולה צריכה להיות נפוצה או חמורה ולכן הקורבן למצוא את הסביבה פוגעת ולא יכול לנהל את עבודתם פונקציה. מעשה הטרדה צריך להיות מתמשך.

הטרדה דתית.

זה סוג של הטרדה ניתן לחפש צדק לאחר מכן על ידי אנשים שיש להם התנגשות פוגעת או משפיל על ידי דתיים נשען שלהם. הטענה צריכה להיות תמיד מתפשט וחמור בטבע המשפיע על יכולתו של הפרט לעבוד.

הטרדה גזענית.

הטרדה גזענית מסווגת על ידי העובד להיות חשוף תכופות גזעי גזע לא רצוי, הערות והתנהגות משפיל אחד של גזע ולכן יצירת סביבה עוינת. הטרדה זו יכולה להיות אנכית כלומר ממפקח או אופקי מעמית לעבודה או מתרבות ארגונית. ההטרדה צריכה להיות מדווחת לראשונה למעביד, במקרה בו המעסיק אינו מבצע את ההטרדה. המעביד יידרש על פי החוק לנקוט בפעולה התיקון הנדרשת, שמא יחול על הטרדה (שיקמן, 1998).

Q2: "הסבר את ההבדל בין הטרדה מינית, אפליה מגדרית ואפליה של נטייה מינית, שכן מונחים אלה משמשים כחוק".

הטרדה מינית היא כאשר אדם מטריד על ידי עמית לעבודה, מפקח או עמית שאינו עושה דברים פוגעניים, באמצעות הפצת תמונות או לבקש טובות מיניות לזכר או לנקבה. הפושעים יבקשו בעקביות סקס מן הקורבנות עד כדי דיבוק או סחיטה. אפליה מגדרית היא כאשר אדם נתון לדעות קדומות על סמך היותם גברים או נשים. האפליה המינית מינית היא כאשר אדם נשללת הזדמנות עבודה קשורה כמו קידום, להעלות שכר או אפילו עבודה בגלל היותו הומו.

Q3: "כיצד מגן על אדם שאמו מתה מסרטן השד מתוך אפליה בתעסוקה?"

זהו החוק ללא הגנה על מידע גנטיקה מ- 2008. החוק היה תחת הכותרת השנייה של GINA, קובע כי מעסיק אינו רשאי להפלות מישהו בסיכויים הקשורים לעבודה על סמך המידע הגנטי שלהם. EEOC קובע כי "ההיסטוריה הרפואית המשפחתית היא הכללה בהגדרת מידע גנטי של אדם מכיוון שהוא משמש רפואית כדי לקבוע אם מישהו נמצא בסיכון ללקות בהפרעה, מחלה או מצב נתון בעתיד." מעסיקים אינם נדרשים להפלות את מי שבני משפחתו חלו בסרטן שד. פטירת בן המשפחה כתוצאה מסרטן השד אינה משפיעה על התפוקה של האדם.

Q4: "ספק דוגמה אחת להתנהגות שיכולה להיות גם סביבה עוינת וגם צורות מעולות של הטרדה מינית במקביל. הסבר כיצד אדם יכול לטעון שהתנהגות זו בעבודה הייתה בלתי חוקית."

מקרה זה יכול להתרחש כאשר מפקח שואל אותך על תאריך, ואתה מסרב, ולא להראות שום עניין, אבל הוא / היא כל הזמן מציק לך כל יום עם אותה בקשה. המפקח ואז מחליט לשלוח לארוחת ערב עסקית, ואתה מרגיש חייב ללכת כמו שזה עסק. במהלך הארוחה, המפקח מודיע לך כי החברה תהיה ארגון מחדש ובמקרה אתה רוצה להמשיך לעבוד יש לך לצאת איתו וגם יודע איך לשחק הקלפים שלך נכון. בעקבות כל זה, אתה הופך להיות במצוקה אבל עדיין מחזיק את האדמה. מאוחר יותר לאחר כמה ניסיונות לא מוצלחים הוא מחליט לירות. המצב מראה כי היה קשה ומתפשט שהאדם לא יכול היה לעבוד כי הסביבה היתה עוינת. המצב היה גם quid pro quo מקרה כפי שהוא / היא מבקשת תאריך כדי שתוכל להמשיך את העבודה.

Q5: "תן את הסיבה המשפטית העיקרית מדוע כל חברה צריכה מדיניות תקפה בכתב נגד כל צורה של הטרדה (מלבד העובדה שזה הדבר" הנכון "לעשות.)"

חברה בעלת מדיניות כתובה תקפה הינה לצמצום החבות וכן לשימוש בחינוך העובדים בנוכחות הטרדות מסוגים שונים העלולים להתרחש במקומות העבודה. כל העובדים מודעים לאיזה סוג של פעולה הם יכולים לנקוט או לא יכולים לקחת במקרה של מקרים הטרדה. הם מקבלים גם את ההליך לקחת את התביעה במקרה של התרחשות של הטרדה. אם המעסיק יכול להוכיח כי היו מניעה ותיקון, הוא לא יהיה אחראי במקרה שיש מקרה.

Q6: "האם מעסיק יכול לדרוש שרק נשים ישרתו לקוחות נשים ורק גברים משרתים לקוחות גברים? הסבירו את תשובתך באמצעות מונחים משפטיים."

תחת הכותרת השביעית של חוק זכויות האזרח, דרישה כזו תהיה הפרה של חוקים אפליה מגדרית. לא צריך להיות פירוט של העדפת המגדר בלקוחות המשרתים. כל העובדים צריכים להיות מטופלים באופן שווה ולבצע את אותן משימות ללא קשר למין שלהם, אלא אם כן הוא הכשירות התעסוקתית הנדרשת המציינת כי מין נתון לבצע משימה מסוימת. בעיקר ההסמכה המקצועית בתום לב (BFOQ) פועלת כהגנה במקרה של אפליה לגבי מוצא לאומי, דת, מין וגיל. לדוגמה, נשים היו נדרשות בחדר ההלבשה הנשית.

Q7: "כמה עובדים חייבים המעסיק / החברה להעסיק להיות כפוף:"

ADA. חוק הנכים האמריקאי קובע כי מעסיק עם 15 או יותר מחויב לחוק.

הריון אפליה חוק. החוק ההבחנה הריון תוקן מן השביעי כותרת של הזכות האזרחית הדורשת מעסיק עם 15 או יותר עובדים להיות כפופים לחוק זה.

כותרת VII. חל על מעסיקים עם 15 או יותר עובדים שהועסקו במשך 20 שבועות או יותר בשנה קלנדרית.

IRCA. חוק ההגירה הרפורמית והבקרה חל על מעסיקים עם ארבעה עובדים או יותר.

GINA. העובדים כפופים לחוק זה כאשר הם 15 או יותר.

Q8: "נניח שאתה עובד בחברה שיש לה מדיניות נגד הטרדה מינית, אך לא מדיניות דתית, נטייה מינית או מדיניות אנטי-הטרדה גזעית, כתוב הצהרה של שני פסקי דין לבוס שלך (מנהל משאבי אנוש) למה אתה מאמין שיהיה זה הגיוני לחדש את המדיניות כך שתכלול צורות אחרות של הטרדה, כולל דוגמה אחת למצב אמיתי שבו מדיניות עשויה להגן על חברה מפני אחריות או להפריע להטרדות. EEOC אתר אינטרנט) ציין מקרה / מצב זה בתזכיר שלך לבוס שלך, ספק את סכום הנזקים / קנסות החברה במקרה שלך היה צריך לשלם כתוצאה של אי הגנה על העובד מפני אפליה.

מחלקת HRM, הגעתי הממסד כי החברה שלנו אין את המדיניות הבאה דתי, אנטי גזעני נגד הטרדה ומדיניות נטייה מינית. מדיניות זו חשובה באותה מידה כמו המדיניות המינית נגד הטרדה. זה היה לטובתה של החברה כדי לקמפל מדיניות כזו.

סקרתי חלק מהמקרים על EEOC ונתקלתי החברה Tapco Fassco בסן אנטוניו, טקסס, כי נאלץ לשלם 72500 $ לעובד עבור סקס, נכות מקרה תגמול. החברה הכפילה עובדת איכותית לאפליה בשכר מיני, תגמול בלתי חוקי ואפליה של מוגבלות. תביעת התגמול נבעה מעלייתה לחששות לגבי הפער בשכר בין המינים. בתביעה, החברה שילמה לזכרים מעל שלושה דולר לשעה לעומת עמיתיהם לעבודה באותו מקום באותו מקום. הסוכנות הפדרלית הצביעה על כך שהחברה הגיבה כאשר העובד העלה חששות לגבי מצבים אלה על ידי הורדת הדירוג שלה לעבודה פחות טובה ולשלם נמוך יותר. התביעה הראתה כי החברה דחתה את בקשתה לקבלת לינה סבירה בשל מוגבלותה עקב דלקת מפרקים שגרונית ותסמונת התעלה הקרפלית.

ניתוח מקרה

בחרתי במקרה Vance v. Ball State University לדון כאן.

"Q1 הסבר בקצרה, את החוקים (החוק או החוק) המדוברים בעניינך, את העובדות של המקרה, ומדוע הצדדים היו בבית המשפט, מה היה כל צד מבקש מבית המשפט לעשות?"

באוניברסיטת מאטה ואנס נגד מדינת בול, המתלוננת גב 'ואנס, עובדת אפריקאית-אמריקנית שמנהלת הליך משפטי בשל סביבת עבודה עוינת מבחינה גזעית, היתה לכאורה השמצות ואיומים בפגיעה פיזית אפשרית מצד הגברת סנדרה דייוויס קווקזית גברת שהיא הממונה שלה.

"מה היה בית המשפט מחליט בעניינך ומה יהיו התוצאות של החלטה זו (כלומר, מי ניצח, והיה לנצח או האם בית המשפט לשלוח את המקרה בחזרה למערכת המשפט נמוך יותר כדי להחליט מחדש בעיה ?) "

בית המשפט המחוזי קבע כי אין ראיות מספיקות כדי להוכיח סביבה עוינת במקום העבודה וכי גב 'דייוויס אינה מפקידה של גב' ואנס, וגם אינה מסוגלת לבצע "החלטות עבודה מוחשיות", כגון ירי, שכירת עובדים או אפילו משמעת, רק את הסמכות לכוון ולפקח על עבודתו של העובד. לבסוף קבע בית המשפט כי האוניברסיטה אינה אחראית למעשיהם של העובדים. ואנס ערערה, אך בית המשפט לערעורים אישר את החלטת בית המשפט.

"באיזה אופן זה יצר, שינה או עיצב את הנוף התעסוקתי למעסיקים כתוצאה מההחלטה, האם השינוי הזה עזר למעסיקים או לעובדים בצורה הטובה ביותר?

המקרה עיצב את סצינת התעסוקה שאותו מין יכול להיות גם קורבנות של הטרדה מינית ועבודה עוינת. הטרדה לא בהכרח אומרת שזה צריך להיות כרוך זכר ונקבה, אבל זה יכול להיות של מינים דומים. עובדים ומעסיקים הודעו כי הטרדה מינית עלולה להתרחש בין בני אותו המין. מעסיקים היו מסוגלים לבדוק וליישם מדיניות חדשה נגד הטרדה כדי למנוע חיתוך של סביבת עבודה עוינת.

"האם אתם מסכימים עם ההחלטה במקרה שהפניתם?" במילים אחרות, האם לדעתכם חוק התעסוקה נעשה טוב יותר וחזק יותר, או חלש ופחות יעיל כתוצאה מהמקרה הזה? תומך בדעתך ".

האתגר הפך את התעסוקה לחזקה וטובה יותר, שכן הטרדה מינית השאירה את הגברים ואת אותו המין מחוץ לתמונה. המקרה הראה כי הטרדה מינית אינה מאותו המין אלא גם גברים ונשים יכולים להיות מטרידים מינית על ידי אותו מין. כתוצאה מכך, גברים ונשים יש כבר מכוסה על ידי כותרת השביעית של חוק זכויות האזרח. שינויים בחברה מחייבים תיקונים בחוק כדי לכסות ולהגן על כולם ללא הבדל מין או נטייה מינית.

מחקר משפטי: ביל בהמתנה

"Q1: בחרתי ביל בריא משפחות חוק HR932 לדון כאן."

חוק זה הוכנס לקונגרס 114th בתקופת 2015-2016 ב- 02 / 12 / 2015.

"Q2: האם הצעת החוק ליצור חוק חדש או לתקן את החוק הקיים?"

אין מדינה או חוקים פדרליים כי לאלץ מעסיקים לתת לעובד שילם זמן חולה. העברת הצעת החוק תיצור חוק חדש המאפשר שינוי בזמן השתלם ברחבי הארץ.

"Q3: איך הצעת חוק זו תשנה את חוק התעסוקה הנוכחי? להיות ספציפי כאן ולכלול מספיק פרטים, כך שמישהו קורא את התשובה שלך להבין את הצעת החוק בחשבון."

אם הצעת החוק תעבור, היא תאפשר לעובדים העובדים בחברה מסוימת של יותר מ- 15 אנשים שכל אחד מהם עובד יותר מ- 20 שבועות בשנה, להעניק שעה של חופשת מחלה בתשלום עבור כל 30 שעות העבודה. עסקים עם פחות מ- 15 עובדים עשויים ללכת על החלופה של שעות 56 בתשלום. חוק המשפחה הבריאה מתכוון לספק לעובדים זמן לדאוג לבריאותם או לטיפול בבני משפחה במהלך מחלה תוך הבטחת יכולת הטיפול בשטרות. המחלה ששולמה יכולה להיות מועברת לשנה הבאה אם ​​היא אינה בשימוש. למעסיקים אסור לחפש פרטים על זמן המחלה. "Q4: ציין אם אתה מסכים או לא מסכים עם הצעת החוק. אם היית חבר בקונגרס היית מצביע בעד זה? תסביר למה."

אני מסכים ומצביע בעד הצעת החוק כדי להפוך את המגזר הפרטי לטיפול העובדים שלהם. ישנם 43 מיליון עובדים ששולמו כי לא ניתן לגשת זה סוג של נוחות ולכן הם בדרך כלל בסופו של דבר במבוי סתום לבחור אם לקחת חולה או לאבד שכר. הצעת החוק מאפשרת אחד אפילו לטפל בילד שלהם ובני משפחה אחרים. כמה ערים ברחבי הארץ הצליחו להעביר את חוקי הזמן שלהם.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

AVERY, D., & FISK, C. (2010). "סקירה של החוק של הטרדה במקום העבודה."

מורן, ג'יי ג'יי (2014). דיני עבודה: אתגרים חדשים בסביבה העסקית. ניו ג 'רזי: אולם פרנטיס.

שיקמן, מ. (1998, יוני 15). הטרדה מינית. אחזר ביוני 09, 2016, מאת American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

קבצים מצורפים:
שלחתיאורגודל הקובץ
הורד קובץ זה (differ_paper.pdf)נייר אפליהנייר אפליה339 kB

עוד דוגמאות כתיבה

הצעה מיוחדת!
השתמש קופון: UREKA15 כדי לקבל הנחה של 15.0%.

כל ההזמנות החדשות ב:

כתיבה, שכתוב ועריכה

הזמן עכשיו