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差別紙
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法律は弱者の盾であり、すなわち、不当に扱われた人々を保護するために作られました。 公民権法のタイトルVIIは職場での嫌がらせや差別を防ぐために制定された(Moran、2014)。 この法律は、一般に「宗教、色、性別、出身国による差別を禁止する」連邦法であり、従業員を雇用者から保護するために他の法律が制定されています。

Q1:「職場で嫌がらせを受けたと主張している人は、最初に以下の種類の嫌がらせのそれぞれについてEEOCの訴訟を申し立てるために主張しなければならないのですか?」

セクシャルハラスメント

「quid pro quo」という言葉はラテン語の単語で、何かを得るために何かを与えることを意味します。 被害者は、職場で恩恵を受けられるように、上司や上司に性的恩恵を提供するよう求められます。 被害者が自分のケースをEEOCに提示するためには、以下の6つの要件を満たす必要があります。 被害者は保護された階級の一員であるべきであり、事件は性別関係であるべきであり、被害者は性的進歩に同意していないはずであり、嫌がらせは性的関係であるべきである。被害者の仕事に悪影響を及ぼす可能性があります(Moran、2014)。

セクシャルハラスメント - 敵対的な環境

個人が敵対的な環境の場合にのみ探し求めるには、同僚や経営陣による脅迫または攻撃的な性行為を受けながら、セクシャルハラスメントの被害者であることを証明する必要があります(AVERY&FISK、2010)。 行動規範の要件に加えて、この行為は広範囲または厳格であるべきであり、したがって被害者は環境を悪用し、仕事の機能を果たすことはできません。 嫌がらせ行為は持続的であるべきです。

宗教的嫌がらせ

この種の嫌がらせは、彼らの宗教的な傾倒によって攻撃的または軽蔑的な発言に直面した個人によって正義を求められる可能性があります。 主張されている人は常に広まっていて厳格であるべきであり、個人の働く能力に影響を与えます。

人種的嫌がらせ

人種的嫌がらせは、従業員が頻繁に歓迎されない人種差別、コメント、および人種を悪用する態度を悪くし、敵対的な環境を作り出すことに分類されます。 この嫌がらせは、垂直的なもの、すなわち上司からのもの、または同僚や組織の文化からのものです。 雇用主が嫌がらせの加害者ではない場合は、最初に嫌がらせを雇用主に報告する必要があります。 雇用主は、嫌がらせに対して賠償責任を負わないように、必要な是正措置を取るよう法律で義務付けられています(Shickman、1998)。

Q2:「性的嫌がらせ、性別による差別、性的指向による差別の違いについて説明します。これらの用語は合法的に使用されているためです。」

セクシャルハラスメントとは、同僚、上司、または同僚以外の人が不快な発言をしたり、写真を配布したり、男性または女性に性的好意を求めることによって個人が嫌がらせを受けることです。 加害者は、強迫観念または脅迫行為の範囲内で、被害者からのセックスを一貫して求めます。 性別による差別は、男性であるか女性であるかという事実に基づいて偏見を受ける場合です。 性的指向の差別とは、同性愛者であるために昇進、昇給、または仕事のような仕事関連の機会を個人が拒否された場合です。

Q3:「母親が乳がんで死亡した人を雇用差別からGINAはどのように保護しますか?」

これは2008の遺伝情報非識別法です。 法律はGINAのタイトルIIの下にあり、雇用者は彼らの遺伝情報に基づいていかなる仕事関連の機会においても誰に対しても差別してはならないと述べています。 EEOCは、「家族の病歴は、将来的に誰かが障害、疾患または特定の状態に罹る危険性があるかどうかを判断するために医学的に使用されるので、個人の遺伝情報の定義に含まれる」と述べている。家族に乳がんがある人を差別する。 乳がんの結果として家族が亡くなっても、個人の生産性には影響しません。

Q4:「敵対的な環境であると同時にセクシャルハラスメントの典型的な形態でもあることが判明している可能性のある行動の例を1つ提供します。職場でのこの行動は違法であると主張する方法を説明してください」

このケースは、上司がデートを要求し、あなたが拒否し、興味がないことを示したが、同じ要求で毎日あなたを悩ませます。 監督者はそれからビジネスディナーのために送ることにします、そしてあなたはそれがビジネスであるので行くことを強いられます。 夕食の間、監督者は会社が再編されること、そしてあなたが彼と一緒に出かけなければならない仕事を持ち続け、そしてまたあなたのカードを正しくプレイする方法を知っているならばあなたに知らせます。 これらすべての結果として、あなたは苦しむようになりますが、それでもあなたの立場を保持します。 いくつかの失敗した試みの後に彼/彼女は発砲することにしました。 状況は、環境が敵対的であったので個人が働くことができなかったことが厳しくそして広範囲に及んでいたことを示しています。 あなたが仕事を続けることができるように、彼/彼女が日付を尋ねるので、状況はまたquid pro quoケースでした。

Q5:「すべての企業があらゆる形態の嫌がらせに対して有効な書面によるポリシーを持つべきである主な法的理由を説明します(それが「正しい」ことであることに加えて)」。

有効な書面による方針を持つ会社は、責任を最小限に抑えることを目的とし、職場で発生する可能性があるさまざまな種類の嫌がらせの存在について従業員を教育するためにも使用されます。 すべての従業員は、嫌がらせ事件の場合にどのような行動を取ることができるのか、またはできないのかを認識しています。 彼らはまた、嫌がらせが発生した場合に訴訟を起こすための手続きを与えられています。 雇用主が予防と是正があったことを証明できれば、事件があったとしても彼は責任を負いません。

Q6:「雇用主は、女性のみが女性の顧客にサービスを提供することを要求し、男性のみが男性の顧客にサービスを提供することを要求できますか?法的用語を使用してあなたの答えを説明してください。」

公民権法のタイトルVIIの下では、そのような要件は性差別法の違反となります。 顧客へのサービス提供において、性別の好みを特定することはできません。 特定の性別が特定のタスクを実行することを指定する必須の職業資格でない限り、すべての従業員は男女を問わず平等に扱われ、同じタスクを実行する必要があります。 ほとんどの場合、善意の職業資格(BFOQ)は、出身国、宗教、性別および年齢に関する差別の場合の防御として機能します。 例えば、女性の客室乗務員は女性の試着室にいる必要があります。

Q7: "雇用主/会社が以下の条件を満たすには何人の従業員を雇用しなければならないか"

ADA アメリカ障害者法は、15以上の雇用主は同法に責任を負うと述べています。

妊娠識別法。 妊娠差別法は、15以上の従業員を雇用している雇用主にこの法律の適用を求める民事権利のタイトルVIIから修正されています。

タイトルVII。 暦年に15週以上雇用された20以上の従業員を持つ雇用者に適用されます。

IRCA 入国管理改革法は、4人以上の従業員を抱える雇用主に適用されます。

ジーナ 従業員が15以上の場合、この法律の対象となります。

Q8: "あなたが性的な嫌がらせの方針を持っているが、宗教的、性的指向、または人種的な嫌がらせの方針を持っていない会社で働いていると仮定します。ポリシーが企業を賠償責任から守っている、またはハラスメントの発生を阻止している可能性がある実際の状況の例を1つ挙げてください。あなたの上司にあなたのメモの中のその事件/状況を引用しなさい。あなたの例の事件で会社が差別から保護しなかった結果として会社が支払わなければならなかった損害/罰金の量を提供してください。 "

HRM部門は、私たちの会社が宗教、人種的な嫌がらせおよび性的指向の方針という次の方針を持っていないことを確立に至りました。 これらの他の方針は、性的嫌がらせ防止方針と同じくらい重要です。 そのような方針をまとめることは会社にとって最大の利益になります。

私はEEOCの訴訟のいくつかを検討し、テキサス州サンアントニオにあるTaprite Fassco Companyに出会いました。セックス、障害、報復の訴訟で72500を従業員に支払うことを余儀なくされました。 同社は、女性の質の高い従業員に、性別による賃金差別、違法な報復、および障害者差別を課していました。 報復訴訟は、男女間の賃金格差についての彼女の懸念を高めたためであった。 訴訟では、同社は、同じ場所で同じ仕事をしていた女性と比較して、1時間に3ドル以上の男性に支払いました。 連邦機関は、従業員がより好ましくない仕事とより低い賃金に降格させることによって、従業員がこれらの状況に関して懸念を提起したときに会社が報復したと指摘しました。 訴訟は、同社が関節リウマチと手根管症候群のために彼女の身体障害に対する合理的配慮の要求を否定したことを示した。

ケース分析

私はここで議論するためにヴァンス対ボール州立大学を選んだ。

「Q1。あなたの訴訟で問題となっている法令(訴訟)、事件の事実、および当事者が裁判所にいた理由を簡単に説明してください。各当事者は裁判所に何を求めましたか?」

Maetta Vance対Ball State Universityでは、アフリカ系アメリカ人の従業員であるVance氏は、人種差別的な労働環境のために訴訟を起こしていると訴えています。彼女の上司である女性。

「Q2。あなたの訴訟で裁判所は何を決定し、その決定の結果は何になりますか?(すなわち、誰が勝ち、勝ちは決勝でしたか、または裁判所は問題を再決定するために訴訟を下級裁判所に送り返しましたか? 」

地方裁判所は、職場で敵対的な環境を証明するのに十分な証拠がなく、デイビスさんはヴァンス女史の上司ではなく、解雇や採用のような「有形の雇用決定」をする立場にもないと判断しました。降格させたり、懲戒処分をしたりすることは、単に従業員の仕事を監督し監督する権限だけです。 最後に、裁判所は、大学は労働者の行動に対して責任を負わないと決定しました。 ヴァンス氏は控訴したが、控訴裁判所は下級裁判所の決定を支持した。

「Q3。このケースは、決定の結果として、雇用主の雇用環境をどのようにして作成、変更、または形成しましたか?この変更は、雇用主または従業員にとって最も役に立ちましたか?説明します。」

同事件は、同性がセクハラや敵対的な職場の犠牲者にもなり得るという雇用シーンを形作った。 嫌がらせとは、必ずしも男性と女性が関わることを意味するわけではありませんが、性別が同じである可能性があります。 セクシュアルハラスメントは同性の人々の間で発生する可能性があることを従業員と使用者に知らせました。 雇用主は、敵対的な職場環境の乱れを防ぐために、新たなハラスメント防止方針を見直し、実施することができました。

「Q4。あなたが参照した事件の決定に同意しますか?言い換えれば、この事件の結果として雇用法はより良く、より強くなりましたか?あなたの意見を支持します。」

セクシャルハラスメントによって男性と同性が画像から除外されたため、この挑戦​​は雇用をより強くより良くしました。 この事件は、セクシャルハラスメントは同性に対するものではなく、男女とも同性による性的嫌がらせを受ける可能性があることを示しています。 その結果、男性と女性は公民権法のタイトルVIIの対象となりました。 社会の変化は、性別や性的指向に関係なく、すべての人を保護し保護するための法律の改正を余儀なくさせます。

法的調査:係争中の請求書

"Q1:私はここで議論するためにビル健康家族法HR932を選びました。"

この法律は、114 / 2015 / 2016の02-12期間の2015回大会に導入されました。

「Q2:法案は新しい法律を創設するのか、それとも既存の法律を改正するのか?」

雇用主に従業員に有給休暇を与えることを強制する州法や連邦法はありません。 法案が可決されれば、国内全域で支払われるべき時間の変更を可能にする新しい法律が生まれます。

「Q3:この法案は現在の雇用法をどのように変更するのでしょうか。ここで具体的に説明し、回答を読んでいる人が検討中の法案を理解できるように十分な詳細を含めてください。」

法案が可決されれば、それは15人以上の特定の会社で働く従業員が1年につき20週以上働いているごとに働く30時間ごとに有給の病気休暇の時間を与えられることを許可するでしょう。 15の従業員数がX未満の企業は、56の支払時間の代わりに利用できます。 健康家族法は、請求書の世話をする能力を保証しながら、病気の間に自分の健康の世話をしたり家族の世話をする時間を従業員に提供することを目的としています。 未使用の場合、支払われた病気は翌年に繰り越すことができます。 雇用主は病気の時間の詳細を探すことを許可されていません。 「Q4:あなたがその法案に賛成か反対かを述べてください。もしあなたが議会のメンバーだったなら、あなたはそれに投票しますか?その理由を説明してください。」

私は同意しており、民間部門が彼らの従業員の世話をするように法案に投票するでしょう。 この種の快適さにアクセスできない43 100万の有給労働者がいるため、彼らは通常病気になるか賃金を失うかを選択する行き詰まりに陥ります。 この法案は、子供や他の家族の世話をすることさえ可能にします。 全国のいくつかの都市は、病欠法を通過することができました。

参考文献

AVERY、D.、&FISK、C.(2010)。 「職場での嫌がらせの法律の概要」

Moran、JJ(2014) 雇用法ビジネス環境における新しい挑戦 NJ:プレンティスホール。

Shickman、M。(。(1998、June 15)。 性的嫌がらせ。 American Barから6月の09、2016を取得。http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

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