Diskrimineringspapir
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 5.00 (1 Stem)

Lovene har vært skjoldet til de svake, det vil si at de har blitt opprettet for å beskytte de som behandles urettferdig. Tittel VII i sivilretteloven ble vedtatt for å forhindre trakassering og diskriminering på arbeidsplassen (Moran, 2014). Loven er en føderal lov som generelt forbyr diskriminering ved religion, farge, kjønn eller nasjonal opprinnelse. Andre lover er vedtatt for å beskytte arbeidstakere fra arbeidsgivere.

Q1: "Hva må en person som hevder de ble trakassert på arbeidsplassen hevder for først å si en sak med EEOC for hver av følgende typer trakassering?"

Seksuell trakassering - quid pro quo.

Begrepet "quid pro quo" er det latinske ordet som gir noe å få noe til. Offeret blir bedt om å tilby seksuelle favoriserer til sine overordnede eller veiledere for å motta fordeler på arbeidsplassen, kan disse fordelene være kampanjer, arbeidsplasser. For ofrene å presentere sine saker til EEOC, bør de oppfylle følgende seks krav; offeret skal være en del av den beskyttede klassen, tilfellene skal være kjønnsrelaterte, offeret burde ikke ha vært i samsvar med seksuelle fremskritt, trakassering skal være kjønnsrelatert, trakassering burde ha skjedd i løpet av ansettelsesperioden og til slutt akten bør ha en skadelig effekt på offerets jobb (Moran, 2014).

Seksuell trakassering - fiendtlig miljø.

For en person å søke etter bare i tilfelle av det fiendtlige miljøet, må de bevise at de er utsatt for seksuell trakassering, mens de blir utsatt for trusler eller støtende seksuell oppførsel av sine kolleger eller ledelse (AVERY & FISK, 2010). I tillegg til quid pro quo-kravene, bør handlingen være gjennomgripende eller alvorlig, og offeret finner miljøet fornærmende og kan ikke utføre sin arbeidsfunksjon. Trakasseret skal være vedvarende.

Religiøs trakassering.

Denne typen trakassering kan søkes rettferdighet etter av personer som har møtt offensive eller nedsettende bemerkninger av deres religiøse lutende. Den påståtte skal alltid være gjennomgripende og alvorlig i naturen som påvirker individets evne til å arbeide.

Raciell trakassering.

Rasschikane er kategorisert av en ansatt som blir utsatt for hyppig uønsket rasemessig slur, kommentarer og atferd som reduserer ens rase og dermed skaper et fiendtlig miljø. Denne trakasseringen kan være vertikal, dvs. fra en veileder eller horisontal fra en medarbeider eller organisasjonskultur. Trakasseringen skal først rapporteres til arbeidsgiveren, dersom arbeidsgiver ikke er skyldig i trakassering. Arbeidsgiveren vil bli pålagt av loven å ta den nødvendige korrigerende handling slik at han / hun ikke holdes ansvarlig for trakassering (Shickman, 1998).

Q2: "Forklar forskjellen mellom seksuell trakassering, kjønnsdiskriminering og seksuell orienteringsdiskriminering, ettersom disse begrepene brukes lovlig."

Seksuelt trakassering er når en person blir trakassert av en medarbeider, veileder eller en ikke-kollega som gjør støtende kommentarer, bruker bilder distribusjon eller spør seksuelle favoriserer til en mann eller en kvinne. Gjerningsmennene vil konsekvent be om sex fra ofrene i omfanget av besettelse eller utpressing. Kjønnsdiskriminering er når man blir utsatt for fordommer basert på at de er mannlige eller kvinnelige. Seksuell orienteringsdiskriminering er når et individ nektes en arbeidsrelatert sjanse som forfremmelse, lønnsøkning eller en jobb på grunn av å være homofil.

Q3: "Hvordan beskytter GINA en person hvis mor døde av brystkreft fra arbeidsdiskriminering?"

Dette er den ikke-diskriminerende loven om genetikkinformasjon av 2008. Loven var under tittelen II av GINA, sier at en arbeidsgiver ikke kan diskriminere noen i noen stillingsrelaterte sjanser basert på deres genetiske informasjon. EEOC uttaler at "familiemedisinsk historie er en inkludering i definisjonen av genetisk informasjon til et individ, ettersom den medisinsk brukes for å avgjøre om noen risikerer å få en lidelse, sykdom eller en gitt tilstand i fremtiden." Arbeidsgivere er ikke påkrevd å diskriminere alle som familiemedlemmet har hatt brystkreft. For bortgangen til familiemedlemmet som følge av brystkreft påvirker ikke produktiviteten til et individ.

Q4: "Gi ett eksempel på atferd som kan være funnet å være både et fiendtlig miljø og quid pro quo-former for seksuell trakassering på samme tid. Forklar hvordan en person kan hevde at denne oppførselen på jobben var ulovlig."

Denne saken kan oppstå når en veileder spør deg på en dato, og du nekter, og viser ingen interesse, men han / hun pleier deg hele dagen med samme forespørsel. Veilederen bestemmer seg da for å sende for en forretningsmiddag, og du føler deg forpliktet til å gå som den er forretningsmessig. Under middagen informerer veilederen deg om at selskapet skal omstrukturere og i tilfelle du vil fortsette å ha en jobb må du gå ut med ham og også vite hvordan du spiller kortene dine riktig. I kjølvannet av alt dette blir du bekymret, men holder fortsatt bakken. Senere etter flere mislykkede forsøk, bestemmer han / hun å brann. Situasjonen viser at det var alvorlig og gjennomgripende at individet ikke kunne fungere som miljøet var fiendtlig. Situasjonen var også et quid pro quo-tilfelle da han / hun ber om en dato slik at du kan fortsette å ha jobben din.

Q5: "Gi den viktigste juridiske grunnen til at hvert selskap bør ha en gyldig skriftlig politikk mot alle former for trakassering (i tillegg til at det er" riktig "ting å gjøre.)"

Et selskap som har en gyldig skriftlig politikk er med det formål å minimere ansvar og også for å utdanne ansatte på tilstedeværelsen av de forskjellige typer trakasserier som kan oppstå på arbeidsplassen. Alle ansatte blir oppmerksom på hva slags handling de kan ta eller ikke kan ta i tilfelle av trakasseringssaker. De får også prosedyren for å ta på seg krav ved tilfelle av trakassering. Hvis arbeidsgiveren kan bevise at det var forebygging og rydding, vil han ikke være ansvarlig dersom det foreligger sak.

Q6: "Kan en arbeidsgiver kreve at bare kvinner betjener kvinnelige kunder, og at bare menn tjener mannlige kunder? Forklar svaret ditt med juridiske vilkår."

Under tittel VII i sivile rettighetsloven vil et slikt krav være brudd på lovene om kjønnsdiskriminering. Det bør ikke spesifiseres kjønnspreferansen i betjeningskunder. Alle ansatte skal behandles likt og utføre de samme oppgaver uavhengig av kjønn, med mindre det er en nødvendig yrkeskvalifikasjon som angir at et gitt kjønn skal utføre en gitt oppgave. For det meste fungerer bona fide yrkeskvalifikasjonen (BFOQ) som et forsvar i tilfelle diskriminering med hensyn til nasjonal opprinnelse, religion, kjønn og alder. For eksempel ville kvinnelige skaffe kreves i det kvinnelige monteringsrommet.

Q7: "Hvor mange ansatte må en arbeidsgiver / bedrift ansette å være gjenstand for:"

ADA. American Disability Act sier at en arbeidsgiver med 15 eller mer er ansvarlig for loven.

Graviditetsdiskrimineringsloven. Graviditetsdiskrimineringsloven er endret fra Tillegg VII i sivile rett som krever at en arbeidsgiver med 15 eller flere ansatte blir underlagt denne loven.

Tittel VII. Gjelder arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte som har vært ansatt i 20 uker eller mer i et kalenderår.

IRCA. Immigration Reform and Control Act gjelder arbeidsgivere med fire eller flere ansatte.

GINA. Ansatte er underlagt denne loven når de er 15 eller mer.

Q8: "Anta at du jobber for et selskap som har en seksuell anti-trakasseringspolitikk, men ikke en religiøs, seksuell orientering eller rasistisk anti-trakasseringspolitikk. Skriv en en-to-setningserklæring til sjefen din (HR-direktøren), som til hvorfor du tror det ville være fornuftig å revolusjonere politikken for å inkludere andre former for trakassering. Inkluder et eksempel på en reell situasjon der en politikk kan ha beskyttet et selskap fra ansvar eller stoppet trakassering. (Du finner eksempler på saken på EEOC nettsted). Oppgi dette tilfellet / situasjonen i notatet ditt til sjefen din. Gi det beløpet du måtte betale for bøter / bøter som selskapet måtte betale som følge av ikke å beskytte en ansatt mot diskriminering. "

HRM-avdeling, har jeg kommet til etableringen at vårt selskap ikke har følgende retningslinjer for religiøs, racial anti-trakassering og seksuell orientering. Disse andre retningslinjene er like viktige som den seksuelle anti-trakasseringspolitikken. Det ville i selskapets interesse være å samle slike retningslinjer.

Jeg gjennomgikk noen av sakene på EEOC og kom over Taprite Fassco Company i San Antonio, Texas som var tvunget til å betale $ 72500 til en ansatt for sex, funksjonshemning og gjengjeldelse saken. Selskapet hadde utsatt en kvinnelig kvalitetsansatt til sexbasert lønnsdiskriminering, ulovlig gjengjeldelse og diskriminering av funksjonshemminger. Retaliation suiten var på grunn av å hevde hennes bekymringer om lønnsforskjellen mellom kjønnene. I søksmålet betalte selskapet menn over tre dollar i timen enn sine kvinnelige kolleger for samme jobb på samme sted. Det føderale byrået påpekte at selskapet retaliated da den ansatte oppviste bekymringer angående disse situasjonene ved å demote henne til en mindre gunstig jobb og lavere lønn. Klærne viste at selskapet nektet hennes anmodning om rimelig innkvartering for uføre ​​på grunn av revmatoid artritt og karpaltunnelsyndrom.

Case Analysis

Jeg har valgt tilfelle Vance v. Ball State University for å diskutere her.

"Q1. Forklar kort, loven eller lovene i spørsmålet i ditt tilfelle, sakens fakta og hvorfor partene var i retten. Hva var hver part som ba retten gjøre?"

I Maetta Vance vs Ball State University, klager Ms. Vance, en afroamerikansk medarbeider innfører en rettslig prosedyre på grunn av rasielt fiendtlig arbeidsmiljø, ble det påstått slur og trusler om mulig fysisk skade av fru Sandra Davis en kaukasisk dame hvem er hennes veileder.

"Q2. Hva bestemte retten i ditt tilfelle, og hva vil resultatet av denne avgjørelsen være? (Dvs. hvem vant, og var vinnemottaket eller sendte retten saken tilbake til nedre domstolssystemet for å avgjøre et problem ?)"

Forvaltningsdomstolen bestemte seg for at det ikke var nok bevis for å bevise et fiendtlig miljø på arbeidsstedet, og at Frøken Davis ikke var fru Vances veileder og heller ikke var i stand til å gjøre "konkrete ansettelsesbeslutninger" som å skyte, ansette demoting eller til og med disiplinering, bare rett og slett myndigheten til å lede og overvåke en ansattes arbeid. Endelig bestemte retten at universitetet ikke var ansvarlig for arbeidstakeres handlinger. Fru Vance appellerte, men appelletten anket nederst domstols avgjørelse.

"Q3. På hvilken måte har dette tilfellet skapt, endret eller formet arbeidsforholdet for arbeidsgivere som et resultat av beslutningen? Har denne endringen hjulpet arbeidsgivere eller ansatte mest? Forklar."

Saken dannet ansettelsesscenen som samme kjønn kan også være offer for seksuell trakassering og fiendtlig arbeidsplass. Trakassering betyr ikke nødvendigvis at det skal involvere mann og kvinne, men det kan være av lignende kjønn. Ansatte og arbeidsgivere ble gjort oppmerksom på at seksuell trakassering kunne oppstå mellom personer av samme kjønn. Arbeidsgivere var i stand til å gjennomgå og implementere nye anti-trakasseringspolitikker for å forhindre oppskæring av fiendtlig arbeidsmiljø.

"Q4. Er du enig i avgjørelsen i det tilfellet du henviste? Med andre ord, tror du at arbeidsretten ble gjort bedre og sterkere, eller svakere og mindre effektiv som følge av denne saken? Skriv minst en fullstendig paragraf som støtter din mening. "

Utfordringen gjorde jobben sterkere og bedre, ettersom seksuell trakassering forlot menn og samme kjønn ut av bildet. Saken viste at seksuell trakassering ikke er for samme kjønn, men også menn og kvinner kan trakasseres seksuelt av samme kjønn. Følgelig har menn og kvinner nå blitt dekket av Tillegg VII i borgerrettighetsloven. Endringer i te samfunnet krever endringer i lovene for å dekke og beskytte alle uansett kjønn eller seksuell orientering.

Juridisk forskning: Venter på lovforslag

"Q1: Jeg har valgt Bill Healthy Families Act HR932 for å diskutere her."

Denne loven ble introdusert til 114th-kongressen i 2015-2016-perioden på 02 / 12 / 2015.

"Q2: Oppretter regningen ny lov eller endrer eksisterende lov?"

Det finnes ingen statlige eller føderale lover som tvinger arbeidsgivere til å gi en ansatt betalt sykdom. Vedtaket av regningen vil skape en ny lov som gir mulighet for endring i utbetaltid over hele landet.

"Q3: Hvordan denne regningen vil endre dagens arbeidslov? Vær spesifikk her og ta med nok detalj, slik at noen leser svaret ditt ved å forstå regningen under vurdering."

Hvis regningen blir vedtatt, vil det tillate ansatte som jobber i et visst selskap med mer enn 15 personer som hver jobber i mer enn 20 uker i året, å få en times betalt sykemelding for hver 30 arbeidstid. Virksomheter med færre enn 15-ansatte kan gå for alternativet 56 betalte timer. Lov om sunn familie har til hensikt å gi ansatte tid til å ta seg av helsen eller pleie for et familiemedlem under en sykdom, samtidig som de sikrer muligheten til å ta seg av regningene. Den innbetalte sykefraværet kan føres til neste år hvis det ikke brukes. Arbeidsgiverne har ikke lov til å søke om detaljer om syketiden. "Q4: Oppgi om du er enig eller uenig i lovforslaget. Hvis du var medlem av kongressen, ville du stemt på det? Forklar hvorfor."

Jeg er enig og vil stemme på regningen slik at den private sektoren bryr seg om sine ansatte. Det er 43 millioner betalte arbeidstakere som ikke kan få tilgang til denne typen komfort, derfor kommer de som regel til å dø for å velge om de skal ta seg av eller miste lønn. Regningen gjør det mulig å ta vare på barnet og andre familiemedlemmer. Noen byer over hele landet har vært i stand til å passere sine syktidslag.

Bibliografie

AVERY, D., & FISK, C. (2010). "Oversikt over loven om trakassering på arbeidsplassen."

Moran, JJ (2014). Sysselsetting lov: Nye utfordringer i næringslivet. NJ: Prentice Hall.

Shickman, M. (. (1998, June 15). Seksuell trakasering. Hentet juni 09, 2016, fra American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

Vedlegg:
filetBeskrivelseFilstørrelse
Last ned denne filen (discrimination_paper.pdf)DiskrimineringspapirDiskrimineringspapir339 kB

Flere eksempler på skrifter

Spesialtilbud!
Bruk Kupong: UREKA15 å få 15.0% av.

Alle nye ordrer på:

Skrive, omskrive og redigere

Bestill nå