Documento de Discriminação
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As leis têm sido o escudo dos fracos, ou seja, elas foram criadas para proteger os que são tratados injustamente. O Título VII das Leis de Direitos Civis foi promulgado para evitar assédio e discriminação no local de trabalho (Moran, 2014). A lei é uma lei federal que geralmente "proíbe a discriminação por religião, cor, sexo ou nacionalidade". Outras leis foram promulgadas para proteger os funcionários de seus empregadores.

Q1: "O que uma pessoa que está alegando ter sido assediada no local de trabalho alegou para primeiro declarar um caso com o EEOC para cada um dos seguintes tipos de assédio?"

Assédio sexual - quid pro quo.

O termo "quid pro quo" é a palavra latina que significa dar algo para obter algo. A vítima é solicitada a oferecer favores sexuais aos seus superiores ou supervisores, de modo a receber benefícios no local de trabalho, esses favores podem ser promoções, empregos. Para as vítimas apresentarem os seus casos à EEOC, devem cumprir os seis requisitos seguintes; a vítima deve fazer parte da classe protegida, os casos devem ser relacionados a gênero, a vítima não deveria estar de acordo com os avanços sexuais, o assédio deve ser relacionado ao sexo, o assédio deveria ter ocorrido durante o período de emprego e finalmente o ato deve ter um efeito negativo no trabalho da vítima (Moran, 2014).

Assédio sexual - ambiente hostil.

Para um indivíduo procurar apenas em um caso de ambiente hostil, eles têm que provar que são vítimas de assédio sexual enquanto são submetidos à intimidação ou conduta sexual ofensiva por seus colegas ou administradores (AVERY & FISK, 2010). Além dos requisitos de quid pro quo, o ato deve ser generalizado ou grave, portanto, a vítima considera o ambiente abusivo e não pode conduzir sua função de trabalho. O ato de assédio deve ser persistente.

Assédio Religioso.

Esse tipo de assédio pode ser buscado por pessoas que tenham sofrido comentários ofensivos ou depreciativos por sua inclinação religiosa. O alegado deve ser sempre penetrante e grave na natureza, afetando a capacidade do indivíduo de trabalhar.

Assédio racial.

O assédio racial é categorizado por um funcionário que está sendo submetido a insultos raciais indesejados freqüentes, comentários e comportamento rebaixando a própria raça, criando assim um ambiente hostil. Este assédio pode ser vertical, isto é, de um supervisor ou horizontal de um colaborador ou cultura organizacional. O assédio deve ser primeiro comunicado ao empregador, no caso em que o empregador não é o autor do assédio. O empregador seria obrigado por lei a tomar as medidas correcionais necessárias para que ele / ela seja responsabilizado pelo assédio (Shickman, 1998).

Q2: "Explique a diferença entre assédio sexual, discriminação de gênero e discriminação por orientação sexual, pois esses termos são usados ​​legalmente".

O assédio sexual é quando um indivíduo é assediado por um colega de trabalho, supervisor ou não-colega fazendo comentários ofensivos, usando a distribuição de fotos ou pedindo favores sexuais a um homem ou uma mulher. Os perpetradores sempre pedirão sexo das vítimas até o ponto de obsessão ou chantagem. Discriminação de gênero é quando alguém é submetido a preconceitos com base no fato de que eles são homens ou mulheres. Discriminação por orientação sexual é quando um indivíduo é negado uma oportunidade relacionada ao trabalho, como promoção, aumento de salário ou até mesmo um trabalho por ser gay.

Q3: "Como a GINA protege uma pessoa cuja mãe morreu de câncer de mama por discriminação no emprego?"

Este é o Ato Genético de Informações Não-Discriminatórias da 2008. A lei estava sob o título II da GINA, afirma que um empregador não pode discriminar ninguém em qualquer oportunidade relacionada ao trabalho com base em suas informações genéticas. A EEOC afirma que "a história médica da família é uma inclusão na definição de informação genética de um indivíduo, uma vez que é usada medicamente para determinar se alguém corre o risco de contrair um distúrbio, doença ou uma determinada condição no futuro". discriminar contra qualquer pessoa cujo membro da família tenha tido câncer de mama. A morte do familiar em decorrência do câncer de mama não afeta a produtividade de um indivíduo.

Q4: "Forneça um exemplo de comportamento que pode ser considerado um ambiente hostil e formas de assédio sexual ao mesmo tempo. Explique como uma pessoa poderia argumentar que esse comportamento no trabalho era ilegal".

Este caso pode ocorrer quando um supervisor lhe pergunta em uma data, e você se recusa, e não mostra nenhum interesse, mas ele constantemente o incomoda todos os dias com o mesmo pedido. O supervisor então decide mandar para um jantar de negócios, e você se sente obrigado a ir como é negócio. Durante o jantar, o supervisor informa que a empresa estará se reestruturando e caso queira continuar tendo um emprego você tem que sair com ele e também saber como jogar suas cartas corretamente. Na esteira de tudo isso, você fica angustiado, mas ainda se mantém firme. Mais tarde, depois de várias tentativas frustradas, ele decide atirar. A situação mostra que era grave e generalizado que o indivíduo não pudesse trabalhar porque o ambiente era hostil. A situação também era um caso de quid pro quo quando ele pede uma data para que você possa continuar tendo seu trabalho.

Q5: "Dê a principal razão legal para que cada empresa tenha uma política escrita válida contra todas as formas de assédio (além do fato de que é a coisa" certa "a ser feita)."

Uma empresa com uma política válida por escrito tem o objetivo de minimizar a responsabilidade e também para educar os funcionários sobre a presença dos diferentes tipos de assédio que podem ocorrer nos locais de trabalho. Todos os funcionários são informados sobre o tipo de ação que podem ou não podem tomar em caso de casos de assédio. Eles também são dados o procedimento para tomar em fazer uma reclamação em caso de ocorrência do assédio. Se o empregador puder provar que houve prevenção e remediação, ele não será responsável no caso de haver um caso.

Q6: "Um empregador pode exigir que apenas mulheres atendam clientes do sexo feminino, e apenas homens atendam clientes do sexo masculino? Explique sua resposta usando termos legais".

Sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis, tal exigência seria uma violação das leis de discriminação de gênero. Não deve haver especificação da preferência de gênero em servir os clientes. Todos os funcionários devem ser tratados de forma igual e desempenhar as mesmas tarefas, independentemente de seu sexo, a menos que seja uma qualificação ocupacional exigida que especifique que determinado sexo deve realizar uma determinada tarefa. Principalmente a qualificação profissional de boa-fé (BFOQ) opera como uma defesa em um caso de discriminação em relação à origem nacional, religião, gênero e idade. Por exemplo, atendentes do sexo feminino seriam necessários no provador feminino.

Q7: "Quantos funcionários um empregador / empresa deve empregar para estar sujeito a:"

O ADA. O American Disability Act afirma que um empregador com 15 ou mais está sujeito à lei.

Lei de Discriminação na Gravidez. A Lei de Discriminação da Gravidez foi emendada do Título VII do Direito Civil, exigindo que um empregador da 15 ou mais funcionários seja submetido a esta lei.

Título VII. Aplica-se a empregadores com 15 ou mais funcionários que tenham trabalhado por 20 semanas ou mais em um ano civil.

IRCA. A Lei de Reforma e Controle da Imigração se aplica a empregadores com quatro ou mais empregados.

GINA Os funcionários estão sujeitos a esta lei quando são 15 ou mais.

Q8: "Suponha que você trabalhe para uma empresa que tenha uma política sexual anti-assédio, mas não uma política religiosa, de orientação sexual ou racial anti-assédio. Escreva uma declaração de um parágrafo para seu chefe (o Diretor de RH), como por que você acredita que faria sentido reformular a política para incluir outras formas de assédio.Invista um exemplo de uma situação real em que uma política pode ter protegido uma empresa da responsabilidade ou impedido o assédio de acontecer (você encontrará exemplos de casos EEOC website.) Cite esse caso / situação em seu memorando para seu chefe, informe o valor dos danos / multas que a empresa, em seu exemplo, teve que pagar como resultado da falha em proteger um funcionário da discriminação. "

Departamento de HRM, eu vim para o estabelecimento que a nossa empresa não tem as seguintes políticas religiosas, anti-assédio racial e política de orientação sexual. Essas outras políticas são tão importantes quanto as políticas sexuais anti-assédio. Seria no melhor interesse da empresa para compilar essas políticas.

Examinei alguns dos casos no EEOC e encontrei a Taprite Fassco Company em San Antonio, Texas, que foi obrigada a pagar US $ 72500 a um funcionário por causa de sexo, invalidez e retaliação. A empresa havia submetido uma funcionária de qualidade feminina a discriminação salarial baseada no sexo, retaliação ilegal e discriminação por deficiência. O processo de retaliação foi por causa de suas preocupações sobre a disparidade salarial entre os sexos. Na ação, a empresa pagava aos homens mais de três dólares por hora do que suas contrapartes femininas pelo mesmo emprego no mesmo local. A agência federal apontou que a empresa retaliou quando a funcionária manifestou preocupação com relação a essas situações, rebaixando-a para um emprego menos favorável e com menor remuneração. O processo mostrou que a empresa negou seu pedido de acomodação razoável por sua deficiência devido à artrite reumatóide e síndrome do túnel do carpo.

Análise de Casos

Eu escolhi o caso Vance v. Ball State University para discutir aqui.

"Q1. Explique sucintamente, os estatutos (lei ou ato) em questão no seu caso, os fatos do caso, e por que as partes estavam no tribunal. O que cada parte pediu ao tribunal para fazer?"

Na Universidade Maetta Vance vs. Ball State University, a queixosa Vance, uma funcionária afro-americana está instituindo um processo legal devido a um ambiente de trabalho racialmente hostil, isso foi alegado insultos e ameaças de possíveis danos físicos pela Sra. Sandra Davis. senhora que é seu supervisor.

"Q2. O que o tribunal decidiu em seu caso e quais serão os resultados dessa decisão? (Ou seja, quem venceu, e foi a final da vitória ou o tribunal enviou o caso de volta ao sistema de primeira instância para redefinir uma questão?" ")

O tribunal distrital decidiu que não havia provas suficientes para provar um ambiente hostil no local de trabalho e que Davis não era a supervisora ​​de Vance e também não estava em condições de tomar "decisões concretas de emprego", como demitir, contratar. rebaixando ou mesmo disciplinando, simplesmente a autoridade para dirigir e supervisionar o trabalho de um empregado. Finalmente, o tribunal decidiu que a universidade não era responsável pelas ações dos trabalhadores. A Sra. Vance recorreu, mas o tribunal de apelação confirmou a decisão do tribunal de primeira instância.

"Q3. De que maneira esse caso criou, alterou ou moldou o cenário de emprego para os empregadores como resultado da decisão tomada? Essa mudança ajudou os empregadores ou funcionários mais? Explique."

O caso moldou o cenário do emprego que o mesmo sexo também pode ser vítima de assédio sexual e de trabalho hostil. O assédio não significa necessariamente que deve envolver o homem e a mulher, mas pode ser de gêneros semelhantes. Empregados e empregadores foram informados de que o assédio sexual poderia ocorrer entre pessoas do mesmo sexo. Os empregadores puderam revisar e implementar novas políticas anti-assédio para evitar o surgimento de ambientes de trabalho hostis.

"Q4. Você concorda com a decisão no caso que você referenciou? Em outras palavras, você acha que a lei do trabalho foi feita melhor e mais forte, ou mais fraca e menos eficaz como resultado deste caso? Escreva pelo menos um parágrafo completo que apóia sua opinião. "

O desafio tornou o emprego mais forte e melhor, já que o assédio sexual deixou os homens e o mesmo sexo fora de cena. O caso mostrou que o assédio sexual não é para o mesmo sexo, mas também homens e mulheres podem ser assediados sexualmente pelo mesmo sexo. Consequentemente, homens e mulheres foram cobertos pelo Título VII da Lei dos Direitos Civis. Mudanças na sociedade exigem mudanças nas leis para cobrir e proteger todos, independentemente de sexo ou orientação sexual.

Pesquisa Jurídica: Projeto de Lei Pendente

"Q1: Eu escolhi o HR932 da Bill Healthy Families para discutir aqui."

Esta lei foi apresentada ao 114th Congress no período 2015-2016 no 02 / 12 / 2015.

"Q2: A lei cria nova lei ou emenda à lei existente?"

Não há leis estaduais ou federais que obriguem os empregadores a dar um tempo de doença aos funcionários. A aprovação do projeto de lei criará uma nova lei que permitirá uma mudança no tempo pago em todo o país.

"Q3: Como este projeto de lei mudará a lei trabalhista atual? Seja específico aqui e inclua detalhes suficientes para que alguém leia sua resposta entendendo o projeto sob consideração."

Se a conta for aprovada, ela permitirá que funcionários trabalhando em uma determinada empresa com mais de 15 pessoas trabalhando por mais de 20 semanas por ano recebam uma hora de licença médica paga por cada 30 horas trabalhadas. Empresas com menos de 15 funcionários podem ir para a alternativa de 56 horas pagas. A Lei da Família Saudável tem a intenção de proporcionar aos funcionários tempo para cuidar de sua saúde ou cuidar de um membro da família durante a doença, enquanto garante a capacidade de cuidar das contas. Os doentes pagos podem ser transferidos para o próximo ano se não forem utilizados. Os empregadores não estão autorizados a procurar detalhes do tempo doente. "Q4: Declara se você concorda ou discorda da lei. Se você fosse membro do Congresso, votaria nela? Explique por quê."

Estou de acordo e votarei no projeto de lei para que o setor privado cuide de seus empregados. Há 43 milhões de trabalhadores remunerados que não podem ter acesso a esse tipo de conforto, portanto, geralmente acabam em um beco sem saída para escolher se vão se afastar ou perder o salário. O projeto permite que alguém cuide de seus filhos e outros membros da família. Algumas cidades do país conseguiram aprovar as leis sobre o tempo de doença.

Bibliografia

AVERY, D., & FISK, C. (2010). “Visão geral da lei do assédio no local de trabalho.”

Moran, JJ (2014). Direito do trabalho: novos desafios no ambiente de negócios. NJ: Prentice Hall.

Shickman, M. (. (1998, junho 15). Assédio sexual. Recuperado em junho 09, 2016, da American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

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