Дискриминационная бумага
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Рейтинг 5.00 (1 Голосов)

Законы были щитом слабых, то есть они были созданы для защиты несправедливых. Глава VII Закона о гражданских правах была принята для предотвращения любых домогательств и дискриминации на рабочем месте (Moran, 2014). Этот закон является федеральным законом, который обычно «запрещает дискриминацию по признаку религии, цвета кожи, пола или национального происхождения», иные законы были приняты для защиты работников от их работодателей.

Q1: «На что должен ссылаться человек, который утверждает, что он подвергался преследованиям на рабочем месте, чтобы сначала изложить дело в EEOC для каждого из следующих типов домогательств?»

Сексуальные домогательства - quid pro quo.

Термин «quid pro quo» - это латинское слово, обозначающее «дать что-то, чтобы что-то получить». Жертвы просят предложить сексуальные услуги своим начальникам или руководителям, с тем чтобы получать пособия на рабочем месте, такими услугами могут быть продвижение по службе, работа. Чтобы жертвы представляли свои дела в EEOC, они должны выполнить следующие шесть требований; жертва должна быть частью защищенного класса, случаи должны быть связаны с полом, жертва не должна была соглашаться с сексуальным продвижением, преследование должно быть связано с полом, преследование должно было произойти во время периода занятости и, наконец, акт должен иметь пагубные последствия для работы жертвы (Moran, 2014).

Сексуальные домогательства - враждебная среда.

Чтобы индивид мог искать только в случае враждебной среды, он должен доказать, что является жертвой сексуального домогательства, когда подвергается запугиванию или оскорбительному сексуальному поведению со стороны своих коллег или руководства (AVERY & FISK, 2010). В дополнение к требованиям quid pro quo, этот акт должен быть распространенным или серьезным, поэтому жертва считает, что окружающая среда оскорбительна, и не может выполнять свои рабочие функции. Акт преследования должен быть постоянным.

Религиозное преследование.

Этот вид преследования может быть востребован лицами, которые сталкивались с оскорбительными или уничижительными высказываниями из-за своих религиозных убеждений. Заявленное всегда должно быть повсеместным и серьезным по своему характеру, затрагивающему способность человека работать.

Расовые домогательства.

Расовые домогательства подразделяются на категории по причине того, что работник подвергается частым нежелательным негодяям на расовой почве, замечаниям и поведению, которые унижают его расу и, следовательно, создают враждебную среду. Это преследование может быть вертикальным, то есть со стороны руководителя или горизонтальным со стороны сотрудника или организационной культуры. О преследовании следует сначала сообщить работодателю в том случае, если работодатель не является виновником преследования. По закону работодатель должен принять необходимые меры по исправлению положения, чтобы он не был привлечен к ответственности за преследование (Shickman, 1998).

Q2: «Объясните разницу между сексуальными домогательствами, дискриминацией по признаку пола и дискриминацией по признаку сексуальной ориентации, поскольку эти термины используются на законных основаниях».

Сексуальные домогательства - это случаи, когда сотрудник подвергается преследованиям со стороны сотрудника, начальника или коллеги, которые делают оскорбительные замечания, распространяют фотографии или просят сексуальных услуг мужчине или женщине. Преступники будут постоянно просить жертв о сексе до степени одержимости или шантажа. Гендерная дискриминация - это когда человек подвергается предубеждению на основании того факта, что он является мужчиной или женщиной. Дискриминация по признаку сексуальной ориентации - это когда человеку отказывают в возможности получить работу, такую ​​как повышение по службе, повышение заработной платы или даже работа из-за того, что он гей.

Q3: «Как GINA защищает человека, чья мать умерла от рака молочной железы, от дискриминации в сфере занятости?»

Это Закон о недискриминационной генетической информации 2008. Закон был под заголовком II GINA, гласит, что работодатель не может дискриминировать кого-либо в каких-либо связанных с работой шансов на основе их генетической информации. EEOC заявляет, что «семейная медицинская история - это включение в определение генетической информации человека, поскольку оно используется с медицинской точки зрения для определения того, есть ли у кого-то риск заболевания, заболевания или данного состояния в будущем». Работодатели не обязаны дискриминировать любого, у кого из членов семьи был рак груди Кончина члена семьи в результате рака молочной железы не влияет на продуктивность человека.

Q4: «Приведите один пример поведения, которое может быть признано одновременно враждебным окружением и формой сексуальных домогательств в обмен на услугу. Объясните, как человек может утверждать, что такое поведение на работе было незаконным».

Это может произойти, когда супервайзер спрашивает вас о дате, а вы отказываетесь и не проявляете интереса, но он / она постоянно причиняет вам вред каждый день с одним и тем же запросом. Затем супервайзер решает отправить на деловой ужин, и вы чувствуете себя обязанным идти, так как это бизнес. Во время ужина супервайзер информирует вас о том, что компания будет реструктуризироваться, и, если вы хотите продолжить работу, вы должны пойти с ним на встречу, а также знать, как правильно разыгрывать свои карты. После всего этого вы становитесь огорченными, но все еще держитесь за землю. Позже, после нескольких неудачных попыток, он / она решает стрелять. Ситуация показывает, что это было серьезным и повсеместным, что человек не мог работать, поскольку окружение было враждебным. Ситуация также была делом quid pro quo, так как он / она просит дату, чтобы вы могли продолжать работать.

Q5: «Укажите основную юридическую причину, по которой каждая компания должна иметь действующую письменную политику против всех форм преследования (кроме того, что это« правильная »вещь»).

Компания, имеющая действующую письменную политику, предназначена для минимизации ответственности, а также для информирования сотрудников о наличии различных видов домогательств, которые могут возникнуть на рабочих местах. Все сотрудники осведомлены о том, какие действия они могут предпринять или не могут предпринять в случае преследования. Им также дана процедура предъявления претензии в случае возникновения домогательства. Если работодатель может доказать, что были предотвращение и исправление, он не будет нести ответственность в случае, если есть дело.

Q6: «Может ли работодатель требовать, чтобы только женщины обслуживали клиентов женского пола, и только мужчины обслуживали клиентов мужского пола? Объясните свой ответ, используя юридические термины».

В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах такое требование будет нарушением законов о дискриминации по признаку пола. Не должно быть указания гендерных предпочтений при обслуживании клиентов. Ко всем сотрудникам следует относиться одинаково и выполнять одинаковые задачи независимо от их пола, если только это не является обязательной профессиональной квалификацией, которая указывает, что данный пол выполняет определенную задачу. В основном, добросовестная профессиональная квалификация (BFOQ) служит защитой в случае дискриминации в отношении национального происхождения, религии, пола и возраста. Например, женщины должны были присутствовать в примерочной.

Q7: «Сколько работников должен нанять работодатель / компания, чтобы:»

АДА. Американский закон об инвалидности гласит, что работодатель с 15 или более ответственен за этот закон.

Закон о дискриминации по беременности. В Закон о дискриминации по беременности были внесены поправки из Раздела VII Гражданского права, требующие, чтобы работодатель с 15 или более работниками подчинялся этому закону.

Название VII. Применяется для работодателей с 15 или более сотрудников, которые работали в течение 20 недель или более в течение календарного года.

IRCA. Закон об иммиграционной реформе и контроле распространяется на работодателей с четырьмя и более работниками.

GINA. Сотрудники подчиняются этому закону, если они 15 или более.

Q8: «Предположим, вы работаете в компании, в которой действует политика борьбы с сексуальными домогательствами, а не политика религиозной, сексуальной ориентации или борьбы с домогательствами на расовой почве. почему вы считаете, что имеет смысл изменить политику, включив в нее другие формы преследования. Включите один пример из реальной ситуации, когда политика могла защитить компанию от ответственности или остановить преследование (примеры вы найдете на Веб-сайт EEOC. Перечислите этот случай / ситуацию в своей записке своему боссу. Укажите сумму убытков / штрафов, которые компания должна была выплатить в вашем случае из-за неспособности защитить работника от дискриминации ».

Отдел HRM, я пришел к выводу, что наша компания не имеет следующих политик религиозной, расовой политики против насилия и сексуальной ориентации. Эти другие политики не менее важны, чем политика против сексуальных домогательств. В интересах компании составить такую ​​политику.

Я рассмотрел некоторые случаи в EEOC и натолкнулся на компанию Taprite Fassco в Сан-Антонио, штат Техас, которая была вынуждена выплатить сотруднику $ 72500 за случай секса, инвалидности и мести. Компания подвергла качественную работницу женского пола дискриминации по заработной плате по признаку пола, незаконному возмездию и дискриминации по инвалидности. Иск возмездия был вызван тем, что она выразила обеспокоенность по поводу различий в заработной плате между полами. В иске компания платила мужчинам более трех долларов в час, чем их коллеги-женщины за ту же работу в том же месте. Федеральное агентство указало, что компания предприняла ответные меры, когда сотрудница выразила обеспокоенность по поводу этих ситуаций, понизив ее на менее выгодную работу и более низкую заработную плату. Иск показал, что компания отклонила ее просьбу о разумном приспособлении для ее инвалидности из-за ревматоидного артрита и синдрома запястного канала.

Анализ случая

Я выбрал дело Vance v. Ball State University для обсуждения здесь.

«Q1. Объясните кратко, статут (ы) (закон или закон), о котором идет речь, в вашем деле, факты дела и почему стороны были в суде. Что каждая сторона просила суд сделать?»

В государственном университете Maetta Vance vs. Ball заявительница г-жа Вэнс, афроамериканская служащая, возбуждает судебное разбирательство из-за расово-враждебной рабочей обстановки, это было заявлено о пятнах и угрозах возможного физического вреда г-жой Сандрой Дэвис, кавказской леди, которая является ее наблюдателем.

«Q2. Что суд решил по вашему делу и каковы будут результаты этого решения? (То есть, кто выиграл, был ли выигран финал, или суд отправил дело обратно в систему нижестоящих судов, чтобы пересмотреть вопрос? ?)»

Окружной суд постановил, что не было достаточно доказательств, подтверждающих враждебную обстановку на рабочем месте, и что г-жа Дэвис не была надзирателем г-жи Вэнс и также не имела возможности принимать «материальные решения о найме», такие как увольнение, найм понижение в должности или даже дисциплинарное наказание - просто полномочия направлять и контролировать работу сотрудника. Наконец, суд решил, что университет не несет ответственности за действия работников. Г-жа Вэнс подала апелляцию, но апелляционный суд оставил в силе решение суда низшей инстанции.

«Q3. Каким образом это дело создало, изменило или сформировало ландшафт занятости для работодателей в результате принятого решения? Помогло ли это изменение больше всего работодателям или работникам? Объясните».

Дело сформировало сцену занятости, что однополые могут также стать жертвами сексуальных домогательств и враждебного рабочего места. Преследование не обязательно означает, что оно должно охватывать мужчин и женщин, но оно может быть схожего пола. Сотрудники и работодатели были проинформированы о том, что сексуальные домогательства могут происходить между людьми одного пола. Работодатели смогли пересмотреть и внедрить новую политику борьбы с преследованиями, чтобы предотвратить возникновение враждебной рабочей среды.

«Q4. Согласны ли вы с решением по делу, на которое вы ссылались? Другими словами, считаете ли вы, что трудовое законодательство было сделано лучше и сильнее или слабее и менее эффективным в результате этого дела? Напишите хотя бы один полный абзац, поддерживает ваше мнение. "

Задача сделала занятость сильнее и лучше, так как сексуальные домогательства оставили мужчин и тот же пол вне поля зрения. Случай показал, что сексуальные домогательства не относятся к тому же полу, но мужчины и женщины могут подвергаться сексуальным домогательствам со стороны одного пола. Следовательно, мужчины и женщины в настоящее время охвачены разделом VII Закона о гражданских правах. Изменения в обществе требуют внесения изменений в законы, чтобы охватить и защитить всех, независимо от пола или сексуальной ориентации.

Юридические исследования: в ожидании законопроекта

«Q1: я выбрал законопроект о здоровых семьях Билла HR932 для обсуждения здесь».

Этот закон был представлен 114th конгрессу в период 2015-2016 на 02 / 12 / 2015.

«Q2: создает ли закон новый закон или изменяет существующий закон?»

Нет федеральных законов или законов штата, которые обязывали бы работодателей предоставлять работнику оплачиваемое больничное время. Принятие законопроекта создаст новый закон, который позволит изменить оплачиваемый срок по всей стране.

«Q3: как этот законопроект изменит действующее трудовое законодательство? Будьте конкретны здесь и включите достаточно подробностей, чтобы кто-то читал ваш ответ и понял рассматриваемый законопроект».

Если законопроект будет принят, он позволит сотрудникам, работающим в определенной компании, состоящей из более чем 15 человек, каждый из которых работает более 20 недель в году, получать час оплачиваемого отпуска по болезни за каждые отработанные часы 30. Предприятия, в которых работает менее 15, могут использовать альтернативу оплачиваемым часам 56. Закон о здоровой семье предназначен для того, чтобы предоставить работникам время, чтобы заботиться о своем здоровье или заботиться о члене семьи во время болезни, обеспечивая при этом возможность заботиться о счетах. Оплаченный больничный может быть перенесен на следующий год, если не используется. Работодателям не разрешается искать детали больничного времени. «Q4: Укажите, согласны ли вы или не согласны с законопроектом. Если бы вы были членом Конгресса, проголосовали бы вы за него? Объясните почему».

Я согласен и проголосовал бы за законопроект, чтобы частный сектор заботился о своих сотрудниках. Есть миллионы оплачиваемых работников 43, которые не могут получить доступ к этому виду комфорта, поэтому они обычно оказываются в тупике, чтобы выбрать, забрать ли больного или потерять заработную плату. Счет позволяет даже заботиться о своем ребенке и других членах семьи. Некоторые города по всей стране смогли принять свои законы о больничном.

Библиография

AVERY, D. & FISK, C. (2010). «Обзор закона о преследовании на рабочем месте».

Моран, JJ (2014). Трудовое право: новые вызовы в деловой среде. Нью-Джерси: Прентис Холл.

Шикман, М. (. (1998, июнь 15). Сексуальное домогательство. Получено в июне 09, 2016, от American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

Вложения:
филеОписаниеРазмер файла
Скачать этот файл (дискриминация_paper.pdf)Дискриминационная бумагаДискриминационная бумага339 XNUMX

Больше образцов письма

Специальное предложение!
использование КУПОН: UREKA15 для удаления 15.0%.

Все новые заказы на:

Написание, переписать и редактировать

Заказать