Diskrimineringspapper
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Betyg 5.00 (1 Vote)

Lagar har varit de svaga skölden, dvs de har skapats för att skydda de som behandlas orättvist. Avdelning VII i civilrättslagen utgjordes för att förhindra trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen (Moran, 2014). Lagen är en federal lag som i allmänhet "förbjuder diskriminering genom religion, färg, kön eller nationellt ursprung" andra lagar har antagits för att skydda anställda från sina arbetsgivare.

Q1: "Vad måste en person som hävdar att de har trakasserats på arbetsplatsen hävda för att först anföra ett ärende med EEOC för var och en av följande typer av trakasserier?"

Sexuella trakasserier - quid pro quo.

Termen "quid pro quo" är det latinska ordet betecknar att ge något att få något. Offret är uppmanat att erbjuda sexuella förmåner till sina överordnade eller handledare för att få förmåner på arbetsplatsen kan dessa förmåner vara kampanjer, jobb. För offren att presentera sina ärenden för EEOC bör de uppfylla följande sex krav. offeret ska vara en del av den skyddade klassen, fallen ska vara könsrelaterade, offret borde inte ha varit överens om de sexuella framstegen, trakasserierna skulle vara könrelaterade, trakasserierna borde ha inträffat under anställningsperioden och slutligen handlingen bör ha en negativ inverkan på offrets jobb (Moran, 2014).

Sexuella trakasserier - fientlig miljö.

För att en individ ska söka efter en fientlig miljö måste de bevisa att de utsätts för sexuella trakasserier medan de utsätts för hot eller kämpande sexuellt beteende av sina kollegor eller ledning (AVERY & FISK, 2010). Utöver de quid pro quo kraven bör handlingen vara genomgripande eller allvarlig, så att offret finner miljön missbrukande och inte kan utföra sin arbetsfunktion. Trakasserierna bör vara beständiga.

Religiös trakasserier.

Denna typ av trakasserier kan sökas efter rättvisa efter personer som har utsatts för offensiva eller nedsättande anmärkningar av deras religiösa lutning. Den påstådda bör alltid vara genomgripande och svår i naturen som påverkar individens förmåga att arbeta.

Raciell trakasserier.

Racial trakasserier kategoriseras av en anställd som utsätts för frekvent oönskad rasslamning, kommentarer och beteende som försämrar sin ras och därigenom skapar en fientlig miljö. Denna trakasserier kan vara vertikala, dvs från en handledare eller horisontal från en medarbetare eller en organisationskultur. Trakasserierna bör först rapporteras till arbetsgivaren, om arbetsgivaren inte är förövaren av trakasserier. Arbetsgivaren skulle vara skyldig enligt lagen att vidta nödvändiga korrigerande åtgärder så att han / hon hålls ansvarig för trakasserierna (Shickman, 1998).

Q2: "Förklara skillnaden mellan sexuella trakasserier, könsdiskriminering och diskriminering av sexuell läggning, eftersom dessa termer används lagligt."

Sexuella trakasserier är när en person trakasseras av en medarbetare, handledare eller en icke-kollega som gör offensiva anmärkningar genom att använda bilddistribution eller fråga sexuella favoriter till en man eller en kvinna. Förövarna kommer konsekvent att be om sex från offren i omfattning av tvångstanke eller utpressning. Könsdiskriminering är när man utsätts för fördomar baserat på att de är män eller kvinnor. Sexuell orienteringsdiskriminering är när en individ nekas en arbetsrelaterad chans som marknadsföring, löneökning eller till och med ett jobb på grund av att vara homosexuell.

Q3: "Hur skyddar GINA en person vars mamma dog av bröstcancer från anställningsdiskriminering?"

Detta är den icke-diskriminerande lagen för genetikinformation från 2008. Lagen var under avdelning II av GINA, och säger att en arbetsgivare inte får diskriminera någon i någon arbetsrelaterad chans baserat på deras genetiska information. EEOC säger "familjesjukhistoria är en inkludering i definitionen av genetisk information för en individ eftersom den används medicinskt för att avgöra om någon riskerar att få en störning, sjukdom eller ett givet tillstånd i framtiden" Arbetsgivare krävs inte att diskriminera alla vars familjemedlem har haft bröstcancer. Att familjemedlemmens bortgång som en följd av bröstcancer påverkar inte individens produktivitet.

Q4: "Ge ett exempel på beteende som kunde konstateras vara både en fientlig miljö och på samma sätt pro quo-former av sexuell trakasserier samtidigt. Förklara hur en person kan hävda att detta beteende på jobbet var olagligt."

Det här fallet kan inträffa när en handledare frågar dig på ett datum, och du vägrar, och visar inget intresse, men han / hon ständigt pests dig varje dag med samma förfrågan. Handledaren bestämmer sig sedan för att skicka för en affärsmiddag, och du känner dig skyldig att gå som det är affärer. Under middagen informerar handledaren om att företaget kommer att omstrukturera och om du vill fortsätta ha ett jobb måste du gå ut med honom och också veta hur man spelar dina kort rätt. I kölvattnet av allt detta blir du orolig men håller fortfarande din mark. Senare efter flera misslyckade försök bestämmer han / hon att elda. Situationen visar att det var svårt och genomgripande att individen inte kunde arbeta eftersom miljön var fientlig. Situationen var också ett quid pro quo fall eftersom han / hon ber om ett datum så att du kan fortsätta att ha ditt jobb.

Q5: "Ge den huvudsakliga lagliga anledningen till att varje företag borde ha en giltig skriftlig policy mot alla former av trakasserier (förutom att det är" rätt "sak att göra.)"

Ett företag med en giltig skriftlig policy är i syfte att minimera ansvaret och även för att utbilda anställda om förekomsten av de olika typerna av trakasserier som kan uppstå på arbetsplatserna. Alla anställda är medvetna om vilken typ av åtgärd de kan ta eller inte kan ta i händelse av trakasserier. De ges också förfarandet för att ta in en fordran vid händelse av trakasserier. Om arbetsgivaren kan bevisa att det fanns förebyggande och sanering, då är han inte ansvarig om det finns ett ärende.

Q6: "Kan en arbetsgivare kräva att endast kvinnor betjänar kvinnliga kunder och att bara män betjänar manliga kunder? Förklara ditt svar med juridiska villkor."

Enligt titeln VII i Civil Rights Act skulle ett sådant krav vara brott mot lagen om könsdiskriminering. Det bör inte finnas någon specifikation av könsfördelningen i betjäning av kunder. Alla anställda ska behandlas lika och utföra samma uppgifter oavsett kön, om det inte är en yrkeskvalifikation som anger att ett visst kön ska utföra en viss uppgift. För det mesta fungerar bona fide yrkeskvalificeringen (BFOQ) som ett försvar vid diskriminering i fråga om nationellt ursprung, religion, kön och ålder. Till exempel skulle kvinnliga skötare vara skyldiga i kvinnofötesrummet.

Q7: "Hur många anställda måste en arbetsgivare / företag anställa för att vara föremål för:"

ADA. Den amerikanska handikapploven anger att en arbetsgivare med 15 eller mer är skyldig till lagen.

Graviditets diskrimineringslagen. Graviditets diskrimineringslagen har ändrats från civilrättens avdelning VII, som kräver att en arbetsgivare med 15 eller fler anställda omfattas av denna lag.

Avdelning VII. Gäller arbetsgivare med 15 eller fler anställda som har varit anställda i 20 veckor eller mer under ett kalenderår.

IRCA. Immigration Reform and Control Act gäller för arbetsgivare med fyra eller fler anställda.

GINA. Anställda omfattas av denna lag när de är 15 eller mer.

Q8: "Antag att du arbetar för ett företag som har en sexuella anti-trakasseringspolitik, men inte en politik för religiös, sexuell läggning eller rasism mot trakasserier. Skriv ett en-två stycken uttalande till din chef (HR-direktören), som till varför du tror att det vore logiskt att ompröva politiken för att inkludera andra former av trakasserier. Ta med ett exempel på en verklig situation där en politik kan ha skyddat ett företag från ansvar eller slutat trakasserier händer. (Du hittar exempel på exempel på EEOC-webbplatsen). Uppge det fallet / situationen i ditt meddelande till din chef. Ange hur mycket skador / böter företaget i ditt exemplarfall skulle betala till följd av att inte skydda en anställd mot diskriminering. "

HRM-avdelningen, har jag kommit till etableringen att vårt företag inte har följande policyer för religiösa, rasistiska och trakasserier och sexuell läggning. Dessa andra politikområden är lika viktiga som den sexuella kampen mot trakasserier. Det skulle i bolagets bästa intresse att sammanställa sådan politik.

Jag granskade några av fallen på EEOC och kom över Taprite Fassco Company i San Antonio, Texas som var tvungen att betala $ 72500 till en anställd för sex-, invaliditets- och vedergällningsfall. Företaget hade utsatt en kvinnlig kvalitetsarbetare för sexbaserad löndiskriminering, olaglig vedergällning och diskriminering av funktionshinder. Förföljelse kostym var på grund av att öka hennes oro över löneskillnaderna mellan könen. I stämningen betalade företaget män över tre dollar i timmen än sina kvinnliga motsvarigheter för samma jobb på samma plats. Den federala byrån påpekade att företaget retalierades när arbetstagaren väckte farhågor angående dessa situationer genom att sänka henne till ett mindre gynnsamt jobb och lägre lön. Dräkten visade att företaget nekade sin begäran om rimligt boende för hennes funktionshinder på grund av reumatoid artrit och karpaltunnelsyndrom.

Fallanalys

Jag har valt fall Vance v. Ball State University att diskutera här.

"Q1. Förklara kortfattat de lagar eller lagar som är aktuella i ditt fall, fakta i ärendet, och varför parterna var i domstol. Vad var varje part som frågade domstolen att göra?"

I Maetta Vance vs. Ball State University, den klagande fru Vance, en afroamerikansk medarbetare inleder ett rättsligt förfarande på grund av rasligt fientlig arbetsmiljö, påstods detta slurrar och hot om eventuell fysisk skada av Ms Sandra Davis en Kaukasisk dam som är hennes handledare.

"Q2. Vad bestämde domstolen i ditt fall och vad kommer resultatet av det beslutet att bli? (Dvs. vem vann och var vinstfinalen eller skickade domstolen tillbaka målet till det lägre domstolssystemet för att återuppta en fråga ?)"

Hovrätten beslutade att det inte fanns tillräckligt med bevis för att visa en fientlig miljö på arbetsplatsen och att Fröken Davis inte var fru Vances handledare och inte heller kunde göra "konkreta anställningsbeslut" som att skjuta, hyra demoting eller till och med disciplinering, bara enbart befogenhet att styra och övervaka en anställdes arbete. Slutligen beslutade domstolen att universitetet inte var ansvarigt för arbetstagarnas handlingar. Fru Vance överklagade, men överklagandenämnden bekräftade domstolens beslut.

"Q3. På vilket sätt har detta fall skapat, förändrat eller format arbetslivslandskapet för arbetsgivare som ett resultat av det beslut som fattades? Skulle denna förändring hjälpa arbetsgivare eller anställda mest? Förklara."

Fallet som bildade sysselsättningsscenen som samma kön kan också bli offer för sexuella trakasserier och fientliga arbetsplatser. Trakasserier betyder inte nödvändigtvis att det ska involvera manen och honan, men det kan vara av liknande könsbestämningar. Anställda och arbetsgivare fick kännedom om att sexuella trakasserier kan uppstå mellan personer av samma kön. Arbetsgivare kunde granska och genomföra en ny strategi för trakasserier för att förhindra att en fientlig arbetsmiljö uppstår.

"Q4. Samtycker du till beslutet i det fall du refererade? Med andra ord tycker du att arbetsrätten har blivit bättre och starkare, eller svagare och mindre effektiv som ett resultat av detta fall? Skriv minst en hel paragraf som stöder din åsikt. "

Utmaningen gjorde sysselsättning starkare och bättre, eftersom sexuella trakasserier lämnade män och samma kön ur bilden. Saken visade att sexuella trakasserier inte är av samma kön men även män och kvinnor kan trakasseras sexuellt av samma kön. Därför har män och kvinnor nu blivit omfattas av avdelning VII i civilrättighetslagen. Förändringar i samhället kräver ändringar i lagarna för att täcka och skydda alla oavsett kön eller sexuell läggning.

Juridisk forskning: väntande proposition

"Q1: Jag har valt Bill Healthy Families Act HR932 att diskutera här."

Denna lag infördes på 114th-kongressen i 2015-2016-perioden på 02 / 12 / 2015.

"Q2: Skapar räkningen ny lag eller ändrar befintlig lag?"

Det finns inga statliga eller federala lagar som tvingar arbetsgivare att ge en anställd betalt sjuktid. Genomförandet av propositionen kommer att skapa en ny lag som möjliggör en förändring av betald tid i hela landet.

"Q3: Hur denna faktura ändrar nuvarande anställningsrätt? Var specifik här och ta med noggrannhet så att någon läser ditt svar och förstår den aktuella propositionen."

Om räkningen godkänns, kommer det att göra det möjligt för anställda som arbetar i ett visst företag med mer än 15 personer som var och en arbetar mer än 20 veckor om året att få en timmars betald sjukfrånvaro för varje 30 arbetade timmar. Företag med färre än 15-anställda kan välja alternativet 56 betalda timmar. Lagen om hälsosam familj avser att ge anställda tid att ta hand om sin hälsa eller vårda en familjemedlem under sjukdom samtidigt som man kan försäkra sig om att ta hand om räkningarna. Den utbetalda sjukskrivningen kan överföras till nästa år om den inte används. Arbetsgivarna får inte söka efter information om sjuktid. "Q4: Ange om du håller med eller inte håller med lagförslaget. Om du var medlem av kongressen skulle du rösta för det? Förklara varför."

Jag håller med och röstar för räkningen så att den privata sektorn bryr sig om sina anställda. Det finns 43 miljoner betalade arbetstagare som inte kan komma åt denna typ av komfort, därför blir de vanligtvis i ett dödläge för att välja om man ska bli sjuk eller förlora lönen. Räkningen gör det möjligt att ens ta hand om sina barn och andra familjemedlemmar. Vissa städer över hela landet har lyckats överlåta sina sjuktidslagar.

Bibliografi

AVERY, D., & FISK, C. (2010). "Översikt över lagen om trakasserier på arbetsplatsen."

Moran, JJ (2014). Arbetsrätt: Nya utmaningar i näringslivet. NJ: Prentice Hall.

Shickman, M. (. (1998, June 15). Sexuella trakasserier. Hämtad juni 09, 2016, från American Bar: http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

bilagor:
FilBeskrivningFilstorlek
Hämta den här filen (discrimination_paper.pdf)DiskrimineringspapperDiskrimineringspapper339 kB

Fler provskrivningar

Specialerbjudande!
Använda kupong: UREKA15 för att få 15.0% av.

Alla nya order på:

Skrivning, omskrivning och redigering

Beställ nu