enarZH-CNfrdeiwjanofaptruessv
歧视文件
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 评级5.00(1投票)

法律一直是弱者的盾牌,即他们的创立是为了保护受到不公平对待的人。 颁布了民权法案第七章,以防止在工作场所发生任何骚扰和歧视(Moran,2014)。 该法案是一项联邦法律,通常“禁止基于宗教,肤色,性别或国籍的歧视”,颁布了其他法律以保护雇员免受雇主侵害。

Q1:“声称他们在工作场所遭到骚扰的人必须说什么才能首先向EEOC陈述以下每种类型的骚扰案件?”

性骚扰 - 交换条件。

“quid pro quo”这个词是拉丁词,表示给予某些东西。 要求受害者向其上级或主管提供性服务,以便在工作场所获得福利,这些好处可以是促销,工作。 为了让受害者向EEOC提交案件,他们应该满足以下六项要求; 受害者应该是受保护阶层的一部分,案件应该是性别相关的,受害者不应该同意性行为,骚扰应该是性别相关的,应该在就业期间发生骚扰,最后是行为应该对受害者的工作产生不利影响(Moran,2014)。

性骚扰 - 恶劣的环境。

对于在恶劣环境中寻求个人的个人,他们必须证明他们是性骚扰的受害者,同时受到同事或管理层的恐吓或冒犯性行为(AVERY&FISK,2010)。 除了交换条件要求外,该行为应该是普遍的或严重的,因此受害者发现环境受到虐待并且无法履行其工作职能。 骚扰行为应该是持久的。

宗教骚扰。

这种骚扰可以通过他们的宗教倾向遭遇攻击或贬损言论的个人追求正义。 声称应始终具有普遍性和严重性,影响个人的工作能力。

种族骚扰。

种族骚扰的分类是员工经常遭受不受欢迎的种族歧视,评论和行为贬低一个人的种族因此造成了敌对的环境。 这种骚扰可以是纵向的,即来自主管或来自同事或组织文化的横向。 如果雇主不是骚扰的实施者,应首先向雇主报告骚扰。 法律要求雇主采取必要的纠正措施,以免他/她对骚扰负责(Shickman,1998)。

Q2:“解释性骚扰,性别歧视和性取向歧视之间的区别,因为这些术语是合法使用的。”

性骚扰是指个人受到同事,主管或非同事的攻击性言论,使用图片分发或向男性或女性提出性服务的骚扰。 肇事者将一直要求受害者发生性行为,以至于痴迷或勒索。 性别歧视是指一个人因为男性或女性而受到偏见。 性取向歧视是指个人因为同性恋而被剥夺与工作相关的机会,如晋升,加薪甚至工作。

Q3:“GINA如何保护母亲死于乳腺癌的人免受就业歧视?”

这是2008的遗传信息非歧视法案。 该法律属于GINA第二章,规定雇主不得基于其遗传信息歧视任何与工作相关的机会。 平等就业机会委员会声明“家庭病史包含在个人遗传信息的定义中,因为它在医学上用于确定某人是否有可能在未来患上疾病,疾病或特定疾病”雇主不需要歧视任何家庭成员患有乳腺癌的人。 由于乳腺癌,家庭成员的去世不会影响个人的生产力。

Q4:“提供一个行为的例子,可以同时发现既是敌对的环境又是性骚扰的交换形式。解释一个人如何证明这种行为在工作中是非法的。”

这种情况可能发生在主管要求您约会,并且您拒绝并且没有表现出兴趣的情况下,但是他/她每天都会以相同的请求不断地纠缠您。 然后主管决定发送商务晚餐,你觉得有必要去做生意。 在晚宴期间,主管通知您公司将进行重组,如果您想继续找工作,您必须与他一起出去,并且知道如何正确地打牌。 在这一切之后,你变得心疼,但仍然坚持自己的立场。 经过几次不成功的尝试后,他/她决定开枪。 情况表明,由于环境是敌对的,个人无法工作是严重和普遍的。 这种情况也是一个交换条件,因为他/她要求约会,以便您可以继续工作。

Q5:“给出每个公司应该有一个有效的书面政策来反对所有形式的骚扰的主要法律理由(除了这是”正确“的事情。)”

拥有有效书面政策的公司旨在最大限度地减少责任,并用于教育员工是否存在可能在工作场所发生的各种骚扰。 所有员工都了解在骚扰案件中他们可以采取或不采取的行动。 如果发生骚扰,他们还会获得提出索赔的程序。 如果雇主可以证明有预防和补救,那么如果有案件,他将不承担责任。

Q6:“雇主是否可以要求只有女性为女性顾客服务,只有男性为男性顾客服务?用法律条款解释你的答案。”

根据“民权法”第七章,这一要求将违反性别歧视法。 在服务客户时不应指定性别偏好。 所有员工都应得到平等对待并执行相同的任务,无论其性别如何,除非它是指定给定性别执行给定任务的必需职业资格。 大多数情况下,真正的职业资格(BFOQ)作为对国籍,宗教,性别和年龄歧视案件的辩护。 例如,女性试衣间需要女性服务员。

Q7:“雇主/公司必须雇用多少员工:”

ADA。 美国残疾人法案规定,15或更高的雇主应对该法案负责。

怀孕歧视法。 “公民权利”第七章对“怀孕歧视法”进行了修订,要求雇用15或更多雇员的雇主遵守本法。

标题VII。 适用于15或更多员工的雇主,他们在一个日历年内受雇于20周或更长时间。

IRCA。 “移民改革和控制法”适用于拥有四名或四名以上雇员的雇主。

GINA。 员工在15或以上时必须遵守此法律。

Q8:“假设你为一家有性骚扰政策的公司工作,但不是宗教,性取向或种族反骚扰政策。请向你的老板(人力资源总监)写一两段声明,如同为什么你认为改变政策以包括其他形式的骚扰是有意义的。包括一个真实情况的例子,其中政策可能保护公司免于承担责任或阻止骚扰发生。(你会发现案例EEOC网站)。将您的备忘录中的案例/情况提交给您的老板。提供您的示例案例中公司因未能保护员工免受歧视而必须支付的损失/罚款金额。

人力资源管理部门,我来到我们公司,没有以下政策宗教,种族反骚扰和性取向政策。 这些其他政策与性反骚扰政策同样重要。 编制此类政策符合公司的最佳利益。

我回顾了EEOC上的一些案例,并且遇到了德克萨斯州圣安东尼奥的Taprite Fassco公司,该公司被迫向一名员工支付72500的性别,残疾和报复案件。 该公司让一名女性优质员工遭受基于性别的工资歧视,非法报复和残疾歧视。 报复诉讼是因为她提出了对两性之间工资差距的担忧。 在诉讼中,该公司每小时向男性支付超过3美元的男性同一地点的同一份工作。 联邦机构指出,当员工通过将她降低到不太有利的工作和降低工资来提出对这些情况的担忧时,公司会进行报复。 该诉讼显示,该公司拒绝了她因类风湿性关节炎和腕管综合症导致残疾人合理住宿的请求。

案例分析

我选择了Vance诉鲍尔州立大学的案例来讨论这里。

“Q1。简要解释一下,你的案件中的法律(法律或行为),案件的事实以及当事人在法庭上的原因。各方要求法院做什么?”

在Maetta Vance与Ball State大学,申诉人Vance女士,一名非洲裔美国员工因种族恶劣的工作环境而提起法律诉讼,据称Sandra Davis女士可能会遭受诽谤和可能造成身体伤害的威胁女士是她的主管。

“Q2。法院在你的案件中做出了什么决定,该决定的结果是什么?(即谁赢了,是胜利决赛还是法院将案件送回下级法院系统重新决定一个问题?)”

地区法院裁定,没有足够的证据证明工作地点存在恶劣的环境,戴维斯女士不是万斯女士的主管,也无法做出“有形的就业决定”,如解雇,招聘降级甚至惩戒,只是指导和监督员工工作的权力。 最后,法院裁定大学不对工人的行为负责。 万斯女士提出上诉,但上诉法院维持了下级法院的裁决。

“Q3。由于做出决定,这个案例以何种方式为雇主创造,改变或塑造就业前景?这种变化是否最能帮助雇主或雇员?解释。”

该案件塑造了就业现场,同性也可能成为性骚扰和敌对工作场所的受害者。 骚扰并不一定意味着它应该涉及男性和女性,但它可能是类似的性别。 雇员和雇主都意识到性骚扰可能发生在同性别的人之间。 雇主能够审查并实施新的反骚扰政策,以防止出现恶劣的工作环境。

“Q4。您是否同意您所引用案例中的决定?换句话说,您认为就业法是否因此案而变得更好,更强,更弱,效率更低?至少写一整段支持你的意见。“

这项挑战使就业变得更加强大和好转,因为性骚扰使男性和同性失去了局面。 该案件表明,性骚扰不是针对同一性别的,而且男性和女性也可能受到同性性行为的性骚扰。 因此,现在,“民权法案”第七章涵盖了男性和女性。 社会的变化需要修改法律,以涵盖和保护每个人,不论性别或性取向。

法律研究:未决法案

“Q1:我选择了比尔健康家庭法案HR932来讨论这个问题。”

该法在114-2015期间的2016-02期间被引入12th大会。

“Q2:该法案是否会制定新法律或修改现行法律?”

没有州或联邦法律强迫雇主给员工带来病假时间。 该法案的通过将产生一项新法律,允许改变全国的付费时间。

“Q3:这项法案将如何改变现行的就业法?具体到这里并包含足够的细节,以便有人阅读你的答案,了解正在考虑的法案。”

如果该法案获得通过,它将允许在超过15人的某个公司工作的员工每年工作超过20周,每工作30小时,可获得一小时的带薪病假。 拥有少于15员工的企业可以选择56支付小时的替代方案。 “健康家庭法”旨在为员工提供在疾病期间照顾他们的健康或照顾家庭成员的时间,同时确保能够照顾账单。 如果未使用,带薪病假可以结转到下一年。 雇主不得寻求有关生病时间的详细信息。 “Q4:说明你是否同意该法案。如果你是国会议员,你会投票吗?解释原因。”

我同意并投票支持该法案,以便私营部门照顾他们的雇员。 有43百万的有偿工人无法获得这种安慰,因此他们通常最终陷入僵局,选择是生病还是失去工资。 该法案允许一个人甚至照顾他们的孩子和其他家庭成员。 全国各地的一些城市已经能够通过他们的病假法律。

参考书目

AVERY,D。,&FISK,C。(2010)。 “工作场所骚扰法概述。”

莫兰,JJ(2014)。 就业法:商业环境中的新挑战。 NJ:Prentice Hall。

Shickman,M。(。(1998,June 15)。 性骚扰。 美国律师协会检索六月09,2016:http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_ magazine_index / w96shi.ht

压住他
附件:
文件产品详情文件大小
下载此文件(discrimination_paper.pdf)歧视文件歧视文件1342 KB
特别优惠!
使用 优惠券: UREKA15 得到15.0%关闭。

所有新订单:

写作,重写和编辑

立即订购